Apreciados Clientes,
A través de la presente, nos permitimos informar las últimas novedades sobre el proyecto de Ley No. 262 de 2020 del Senado, acumulado con el proyecto de ley No. 352 de 2020 Senado y 429 de 2020 Cámara, por el cual se regula el trabajo en casa y se dictan otras disposiciones.
El pasado 13 de abril de 2021, la plenaria del Senado aprobó el texto del mencionado Proyecto de Ley con 83 votos a favor y 4 en contra, en consecuencia, solamente le resta la sanción presidencial para convertirse en Ley de la República. La iniciativa surgió en consideración a que no existe en el ordenamiento legal colombiano una disposición que regule la figura, sino únicamente las circulares del Ministerio del Trabajo mediante las cuales se empezó a mencionar esta modalidad y en las que se requirió a los empleadores para garantizar el tiempo de descanso de aquellos trabajadores que prestan sus servicios desde el hogar.
A continuación, explicamos los aspectos mas relevantes del proyecto de ley:
Definición:
La Ley define el trabajo en casa como la habilitación para desempeñar transitoriamente las labores en un lugar diferente al habitual en circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales privilegiando el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones, sin modificar la naturaleza del contrato ni las condiciones laborales. Esta modalidad se extiende a cualquier tipo de labor que no requiera presencia física del trabajador en las instalaciones de la empresa.
Criterios que deben regir el trabajo en casa:
Dispone que se debe regir bajo los criterios de la coordinación y desconexión. La coordinación implica el desarrollo de actividades de manera armónica y complementaria entre las partes para alcanzar los objetivos. En cuanto a la desconexión, se debe garantizar el tiempo de descanso, permisos, vacaciones, feriados y licencias para conciliar la vida personal, familiar y laboral y por lo tanto se enfatiza en que no se deberán dictar órdenes o instrucciones fuera de la jornada laboral.
Garantías:
Se mantiene la subordinación del empleador sobre el trabajador, así como las obligaciones, derechos y deberes derivados de la relación laboral, tales como el pago de recargos por horas extras, trabajo nocturno, dominicales y festivos, derecho de asociación y negociación sindical.
Igualmente se enfatiza en que el empleador deberá continuar con la promoción y prevención de riesgos laborales.
Jornada de trabajo:
Se mantienen las jornadas establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo y la excepción al personal de dirección, confianza y manejo.
Duración:
Se establece que la medida se mantendrá por un término de tres meses, prorrogables por un término igual por única vez. Igualmente indica que si persisten las circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales se extenderá la habilitación de trabajo en casa hasta que desaparezcan dichas condiciones.
En consecuencia, una vez se supere la emergencia sanitaria causada por la pandemia y las empresas quieren mantener personal en trabajo remoto, deberán suscribir acuerdos para implementar el Teletrabajo con cada funcionario.
Elementos de trabajo:
Se establece que el trabajador puede utilizar sus propios equipos y demás herramientas siempre y cuando medie acuerdo con el respectivo empleador. Si no hay acuerdo, el empleador deberá suministrar los equipos, sistemas de información, software y materiales necesarios para el desarrollo de las actividades, de acuerdo con los recursos disponibles para el efecto. El empleador debe definir los criterios de responsabilidad en cuanto al acceso y cuidado de los equipos, la custodia y reserva de la información.
En consecuencia, si aún no se ha formalizado, sugerimos suscribir un otrosí con los funcionarios que están laborando con sus computadores o elementos personales de forma remota, en los que se aclare que, por tenerlos en sus domicilios, no es necesario que la empresa los suministre. Lo anterior, por cuanto será exigible una vez entre en vigencia de la norma.
Medición del cumplimiento de objetivos:
El empleador debe determinar los instrumentos, frecuencia y el modelo de evaluación de desempeño, cumplimiento de metas, así como el mecanismo para el reporte o resultados en el tiempo que dure el trabajo en casa. El seguimiento de los objetivos deberá a obedecer a criterios concertados con anterioridad.
Procedimientos para la implementación del trabajo en casa:
Dispone la norma que debe haber un procedimiento tendiente a garantizar las capacitaciones previas a la implementación de la modalidad que permitan un uso adecuado de las tecnologías de la información y la comunicación; y que debe haber una comunicación por parte del empleador indicando el tiempo que durará esta modalidad.
En lo que respecta a las circunstancias actuales, en las que llevamos más de un año en trabajo remoto en casa y que inició de un momento para otro, claramente no hubo forma de realizar capacitaciones para laborar en esta modalidad, por lo tanto, con el fin de ajustarse a la norma, consideramos que se deben documentar los entrenamientos o capacitaciones que a la fecha se hayan realizado para el uso de las aplicaciones con las que se está trabajando, (teams, zoom, meet, Cisco, etc), así como las demás aplicaciones, herramientas o softwares que se hayan implementado en cada compañía.
En cuanto a la comunicación indicando el tiempo que debe durar esta modalidad, consideramos que esto se cumple, con la primera notificación efectuada a los trabajadores cuando se ordenó la cuarentena, si es que el personal que puede trabajar de forma remota ha permanecido en esta modalidad de forma ininterrumpida. De lo contrario, si ha habido momentos en que se ha ordenado la presencialidad de forma esporádica, debe existir una comunicación cada vez que se ha enviado el personal a trabajo remoto en casa.
Por otra parte, dispone el proyecto de ley, que no es necesario la modificación del Reglamento Interno de Trabajo a diferencia de lo que sucedió cuando se incluyó en la legislación nacional el Teletrabajo.
Auxilio de conectividad:
Se mantiene la obligación del pago del auxilio de transporte a título de conectividad para los trabajadores en la modalidad de trabajo remoto en casa que devenguen hasta dos salarios mínimos.
Riesgos profesionales:
El empleador debe notificar a la Administradora de Riesgos Laborales, (ARL), los datos del trabajador y la dirección en la cual laborará en esta modalidad, para que ésta cubra los riesgos de trabajo que se puedan presentar. Por su parte, las ARL deben desarrollar programas de que permitan garantizar condiciones de salud física y mental, así como seguridad en el trabajo.
Canales oficiales de comunicación para ciudadanos y usuarios:
Se deben adoptar directrices para el desarrollo del trabajo en casa y dar a conocer a los ciudadanos y usuarios en su página web los canales oficiales de comunicación mediante los cuales prestarán sus servicios de manera virtual, así como los mecanismos tecnológicos y/o virtuales que emplearán para el registro y respuesta de las peticiones.
Inspección y vigilancia
Se establece que el Ministerio del Trabajo ejercerá las funciones de inspección, vigilancia y control sobre esta modalidad de trabajo y el cumplimiento por parte de los empleadores de las responsabilidades a su cargo.
Les informaremos tan pronto sea sancionada la ley.
Cordialmente,
ESCANDÓN ABOGADOS
Abogados Laboralistas