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Apreciados Clientes:

A continuación, nos permitimos informar sobre los últimos pronunciamientos normativos y jurisprudenciales, que consideramos son de su interés:

I.Normativos:

  1. Prórroga emergencia sanitaria y del aislamiento selectivo con distanciamiento social responsable,
  2. Optimización PRASS,
  3. Obligación de los empleadores de reportar su autoevaluación y plan de mejoramiento en riesgos profesionales.

II. Jurisprudenciales:

  1. Unificación jurisprudencia Corte Constitucional sobre la terminación del contrato de trabajo con justa causa,
  2. Competencia del Tribunal de Arbitramento sobre la denuncia del empleador,
  3. Posibilidad de solicitar a los fondos pensionales la historia pensional del trabajador.
  1. NORMATIVOS:
  1. RESOLUCIÓN 2230 Y DECRETO 1550 DE 2020

El Gobierno Nacional prorrogó nuevamente la emergencia sanitaria hasta el 28 de febrero de 2021, mediante la Resolución No 2230 y el aislamiento selectivo con distanciamiento individual responsable hasta el 16 de enero de 2021, a través del Decreto 1550 de 2020.

En consecuencia, se mantiene la disposición que establece que el empleador debe procurar mantener a sus trabajadores cuya presencia no sea indispensable en la sede de trabajo, en las modalidades de teletrabajo y trabajo remoto en casa.  

2. PROGRAMA DE PRUEBAS DE RASTREO Y AISLAMIENTO SOSTENIBLE – PRASS

El Decreto 1374 de 2020 se expidió para optimizar el PROGRAMA DE PRUEBAS DE RASTREO Y AISLAMIENTO SOSTENIBLE – PRASS el cual había sido implementado mediante el Decreto 1109 de 2020.

Es importante recordar que este programa establece el rastreo de los contactos de los casos confirmados y de los casos sospechosos, del aislamiento de los casos confirmados, sus contactos, la toma de muestras y realización de pruebas diagnósticas de laboratorio.

El nuevo decreto contempla equipos de rastreo compuestos por grupos interdisciplinarios que incluyen personal de la salud de niveles técnico y profesional, y personal de apoyo entrenado. Así mismo, señala nuevas responsabilidades a los organismos que intervienen en el sistema de salud, tanto para las EPSs como para las ARLs.

Indica igualmente que las personas diagnosticadas con la enfermedad y que según el criterio medico no ameriten incapacidad, deberán ser serán priorizados para realizar teletrabajo o trabajo en casa durante el término del aislamiento selectivo.

3. OBLIGACIÓN DE LOS EMPLEADORES DE REPORTAR SU AUTOEVALUACIÓN Y PLAN DE MEJORAMIENTO EN RIESGOS PROFESIONALES

En la Resolución No. 312 de 2019, mediante la cual se fijaron los estándares mínimos del SG – SST, se estableció la obligación a las empresas de efectuar una autoevaluación del cumplimiento de dichos estándares de acuerdo al perfil y número de funcionarios. Igualmente estableció la  Obligación al Ministerio del Trabajo de crear un aplicación en la página web de esa entidad, para que el empleador registre la autoevaluación y el consecuente plan de mejora.

En cumplimiento de esa disposición, el Ministerio anunció en la Circular No. 071 del 4 de diciembre de 2020, que dispuso en el website del Fondo de Riesgos Laborales un enlace para que el empleador registre su autoevaluación y el plan de mejora.

El website del fondo es: www.fondoriesgoslaborales.gov.co

El enlace en el que se encuentra el formulario de autoreporte y las instrucciones para su diligenciamiento, es este:  http://www.fondoriesgoslaborales.gov.co/reporte-autoevaluacion-de-estandares-minimos-sg-sst/

Así mismo, nos permitimos recordar que de acuerdo al artículo 28 de la Resolución No. 312 de 2019, el empleador igualmente debe enviar la autoevaluación y plan de mejora a la ARL a la que se encuentre afiliada.

II.JURISPRUDENCIALES:

1. SU-449 DE 2020, REQUISITOS PARA TERMINAR EL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA

La Corte Constitucional profirió la Sentencia de Unificación de Jurisprudencia SU – 449 de 2020, en la que establecen los requisitos que se deben tener en cuenta para terminar un contrato de trabajo con justa causa.

Sobre este aspecto, es preciso recordar que la Corte en la sentencia C – 593 de 2014, determinó el conjunto de elementos mínimos que se deben tener en cuenta para adelantar un proceso disciplinario con el fin de aplicar una sanción al analizar la constitucionalidad del artículo 115 del C.S.T., estableciendo seis (6) elementos.

En esta nueva sentencia, la SU – 449 de 2020, la Corte precisó que para que el despido con justa causa sea válido, es necesario oir al trabajador para proteger sus derechos a la honra y al buen nombre.  Lo anterior, por cuanto no existía una postura uniforme sobre la necesidad de evacuar un procedimiento disciplinario para despedir al trabajador por incurrir en una de las causales previstas en el artículo 62 del C.S.T.

En consecuencia, a partir de esta sentencia es obligatorio cumplir con las siguientes garantías:

  1. “Debe existir una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato, es decir nexo de causalidad.
  2. Dicha determinación se debe sustentar en una de las justas causas taxativamente previstas en la ley;
  3. Se impone comunicar de forma clara y oportuna al trabajador, las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato;
  4. Se exige observar los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún procedimiento para finalizar el vínculo contractual;
  5. Se impone acreditar el cumplimiento de las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación; y
  6. Se debe garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación para todas las causales, pues ellas, más allá de que no tengan un contenido sancionatorio, sí envuelven elementos subjetivos y objetivos de valoración.”

En lo que respecta al último numeral y la causal para terminar el contrato de trabajo con justa causa por acceder a la pensión de vejez e invalidez, (num 14. Lit a) art. 62 del C.S.T.), consideramos que la obligación prevista en esta sentencia, así como en la sentencia SL 2351 del 8 de junio de 2020 de la Corte Suprema de Justicia, de la cual tuvimos oportunidad de informar en la Circular No. 32, en la que se establece la obligación de garantizar el debido proceso y el derecho de defensa antes de terminar el contrato de trabajo con justa causa, se puede cumplir enviando una comunicación previa al trabajador solicitando exponga sus consideraciones o efectúe sus comentarios sobre la decisión de la empresa de terminar el contrato por haber accedido a la pensión y encontrarse recibiendo la mesada pensional. Esto antes de enviar la comunicación de notificación del contrato otorgando un preaviso de 15 días, que es el requisito establecido legalmente para esta causal.   

2. COMPETENCIA DEL TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO SOBRE LA DENUNCIA DEL EMPLEADOR EN EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

En la sentencia SL – 3116 de 2020, la Corte Suprema de Justicia dispone que para que el Tribunal de Arbitramento tenga competencia para pronunciarse sobre la denuncia del pliego presentada por el empleador, es necesario que esta sea discutida por las partes en la mesa de negociación y que quede evidencia de ello. De lo contrario, las decisiones que tomen los árbitros sobre la denuncia que efectué el empleador podrán ser anuladas por la Corte.

Dispone la sentencia:

“No basta, entonces, que el empleador aduzca que la denuncia por él formulada fue discutida para que, por ese solo hecho, quede habilitado el Tribunal para pronunciarse sobre la misma, de manera que los árbitros carecían de competencia para examinar y definir los puntos contenidos en la denuncia de la empleadora.

En armonía con lo discurrido, existe mérito para que proceda la petición del sindicato y, por ende, se anularán las decisiones que sobre la denuncia del empleador definió el Tribunal, contenidas en los artículos quinto, sexto y séptimo de la parte resolutiva del laudo arbitral” .

No compartimos la posición de la Corte pues claramente hace mas gravosa la posición de los empleadores. En la práctica es particularmente dificil negociar con el sindicato la denuncia del empresa, de manera que establecer que para que los árbitros tengan competencia se debe no solo negociar sobre la denuncia, sino dejar registro de ello en las actas de la etapa de arreglo directo, es hacer nugatorio el derecho que le asiste al empleador de presentar su denuncia de la convención colectiva del trabajo.

3. AUTO NO. AP809 DE 2020, EN EL PROCESO NO.54.542 POSIBILIDAD DE SOLICITAR INFORMACIÓN PENSIONAL A LAS AFP.

La Corte Suprema de Justicia, en el pronunciamiento AP1809 – 2020, Casación No. 54542 Acta n.° 162, definió que las historias pensionales no tienen reserva legal, por lo que los empleadores pueden solicitar a las administradoras de pensiones la información pensional que requieran de sus trabajadores, sin que sea válido que estas puedan alegar la confidencialidad en virtud de la Ley 1581 de 2012 de Protección de Datos. 

A continuación un aparte del Auto:

¨En efecto, la reserva legal de la información contenida en las hojas de vida, la historia laboral y los expedientes pensionales, no puede entenderse en abstracto, de manera genérica, como lo expone el casacionista en su reclamo, porque la autorización que invoca, como viene de verse, solo opera para los datos que involucran la intimidad de la persona, la esfera de su privacidad.¨  (…)

Este pronunciamiento facilita a los empleadores, quienes en muchos casos tienen un interés directo en tal información, obtenerla al no contener datos sensibles tal como lo indica la Corte Suprema de Justicia.

Quedamos atentos a cualquier inquietud o comentario que sobre el particular pueda surgir.

Cordialmente,

ESCANDÓN ABOGADOS

Abogados laboralistas