Apreciados Clientes:
En la presente circular, nos permitimos informar sobre los temas enunciados en precedencia, por considerarlo de especial relevancia en materia laboral.
SENTENCIA C-288 DE 2024 SOBRE PACTOS COLECTIVOS
Dando alcance a nuestra Circular No. 6 relacionada con la sentencia de constitucionalidad de los pactos colectivos, a raíz de la publicación del comunicado de prensa que en su momento hizo la Corte Constitucional, una vez conocido el texto completo de la sentencia C-288 de 2024, nos permitimos ampliar los comentarios que en su momento realizamos.
La sentencia es de trascendental importancia porque la figura de los pactos colectivos de tiempo atrás ha sido altamente cuestionada al considerarla un mecanismo que afecta el derecho de negociación sindical, al prever la posibilidad de que trabajadores no afiliados a un sindicato negocien y acuerden beneficios laborales con sus empleadores. Este gobierno cuestionó con mayor contundencia su viabilidad, controvirtiendo su validez e iniciando investigaciones a las empresas que los hubieran suscrito. La demanda fue presentada entre otros, por el exviceministro del Trabajo, el Dr. Edwin Palma Egea, solicitando que se declarara la inexequibilidad de la norma que los prevé, proceso que culminó con la sentencia que nos ocupa, en la que se declara que el artículo 70 de la ley 50 de 1990 y el artículo 481 del C.S.T. son exequibles en el entendido que los pactos colectivos no pueden menoscabar los derechos de negociación colectiva ni de asociación sindical.
Para la Corte, la mala práctica que se ha dado a la figura de los pactos colectivos —por lo cual se han tomado medidas correctivas, llegando incluso a contemplarla como delito en el estatuto penal— no puede ser un obstáculo para que aquellos que no desean pertenecer a una organización sindical presenten un pliego de peticiones a su empleador. Asimismo, precisó que la coexistencia de pactos y convenciones colectivas NO vulnera los derechos de asociación sindical y de negociación colectiva, siempre que no se implementen para afectar al sindicato.
El pronunciamiento recuerda lo establecido en la sentencia SU-569 de 1996, en la que se indicó que es legal y por ende, viable celebrar pactos colectivos cuando coexiste un sindicato, o que el empleador puede mejorar unilateralmente las condiciones de sus trabajadores cuando su finalidad no sea crear beneficios para los empleados no sindicalizados diferentes a los previstos para los sindicalizados, cuando las circunstancias no justifiquen que la diferencia sea objetiva y razonable. En tal caso, se vulnerarían los derechos a la igualdad, a la asociación sindical y a la negociación colectiva, lo cual puede ser sancionado administrativa y penalmente.
La Corte concluye que:
- Los pactos colectivos son compatibles con los Convenios 98 y 154 de la OIT, siempre y cuando no se usen para afectar los derechos sindicales.
- Se estableció que el Estado tiene el deber de estimular la negociación colectiva y protegerla de prácticas que puedan vulnerar los derechos de los sindicatos y sus afiliados.
- La sentencia reafirma que la negociación colectiva no es exclusiva de los sindicatos, permitiendo la participación de trabajadores no sindicalizados en pactos colectivos bajo regulación.
- Reconoció la necesidad de fortalecer las medidas de inspección y vigilancia para evitar que los pactos colectivos se utilicen de manera que perjudique la afiliación sindical y la negociación colectiva.
Así pues, queda claro que los trabajadores pueden ejercer de manera legal y libre la herramienta de presentar pliegos de peticiones, sin la necesidad de pertenecer a un sindicato.
LEY 2388 DE 2024, SOBRE FAMILIA DE CRIANZA
La finalidad de la ley es reconocer formalmente a la familia de crianza, lo que tiene importantes implicaciones en el ámbito laboral. A continuación, se detallan las disposiciones más relevantes:
- Se define la familia de crianza como aquella en la cual han surgido de hecho, y por causa de la convivencia continua, estrechos lazos de amor, afecto, apoyo, solidaridad, respeto, auxilio y ayuda mutuos entre sus Integrantes propios de la relación, durante un periodo de tiempo no menor a cinco (5) años.
- La ley reconoce la licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles en caso de fallecimiento de un miembro de la familia de crianza, como un hijo, padre o madre de crianza. Este beneficio es aplicable a todos los trabajadores, independientemente de la modalidad de contratación.
- La ley garantiza a los familiares de crianza los mismos derechos laborales y convencionales que a los familiares biológicos. Esto incluye licencias, subsidios, deducciones tributarias por dependientes, así como derechos en términos de seguridad social, pensión, salud y subsidio familiar.
- Según la disposición un hijo de crianza que haya sido reconocido formalmente como tal, tendrá derecho a recibir la pensión de sobrevivientes en los mismos términos que un hijo biológico o adoptivo.
Medios Probatorios para el Reconocimiento de Hijos de Crianza
Los medios probatorios para acreditar la condición de hijo de crianza incluyen:
- Registro civil de nacimiento que permita constatar la identidad de los padres biológicos.
- Evidencia de una relación inexistente o precaria con los padres biológicos o su fallecimiento.
- Declaraciones de los presuntos hijos de crianza y de otros familiares o personas cercanas incluyendo de los padres biológicos.
- El otorgamiento de la custodia de manera provisional si se tratare de menores de edad.
- Conceptos psicológicos.
- Informes del ICBF, comisarías de familia o personerías en casos de menores de edad.
- Existencia de uno relación afectiva entre padres e hijos de crianza durante un periodo de tiempo no menor a cinco (5) años.
- La dependencia económica, total o parcial, del hijo con los padres de crianza.
En cuanto al procedimiento para el reconocimiento de los hijos de crianza, la norma dispone que puede realizarse ante juez o notario mediante un proceso de jurisdicción voluntaria. Una vez se haya emitido una sentencia judicial o escritura pública que declare el reconocimiento de un hijo de crianza, se anotará en el registro civil de las partes reconocidas. De manera que el empleador tendrá que solicitar el registro civil para el reconocimiento de los beneficios laborales.
En conclusión, la Ley 2388 de 2024 asegura que las relaciones de crianza reciban la misma consideración y protección en el ámbito laboral que las relaciones biológicas
LEY CONTRA EL ACOSO SEXUAL EN EL LUGAR DE TRABAJO
El Congreso de la República sancionó la Ley 2365 de 2024, por medio de la cual se adoptan medidas de prevención, protección y atención de las víctimas de acoso sexual en el contexto laboral y en las universidades. Si bien existen diferentes normas y jurisprudencia que abordan este tema, esta nueva ley recoge apartes de esos pronunciamientos, reiterando que es deber del empleador adoptar una política contra el acoso sexual, crear protocolos y rutas eficientes para la atención a las víctimas de tal conducta. Así mismo, establece la obligación de brindar capacitaciones al personal sobre el asunto, para garantizar que las mujeres trabajen en entornos libres de violencia.
La norma define el acoso sexual como todo acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical u horizontal, mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social, o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona en el contexto laboral y en instituciones de educación superior.
Dentro de los aspectos generales más relevantes de la norma, se destacan los siguientes:
- Se establece que el ámbito de aplicación no se limita a la relación laboral, sino a cualquier relación en el contexto de trabajo independientemente del tipo de vinculación. Las empresas tendrán que atender los casos de acoso sexual en vinculaciones de prestación de servicios, aprendices, pasantes, practicantes y demás personas que participen en el contexto laboral.
- Se considera acoso sexual la conducta que se presente en una sola oportunidad, a diferencia de lo que prevé la Ley 1010 de 2006, que dispone que para que se tipifique la conducta del acoso ésta debe ser persistente y demostrable; con lo cual, el acoso puede materializarse en un solo momento.
- La nueva ley consagrada un fuero de seis (6) meses a partir de la fecha en la que se presenta la denuncia por acoso sexual a favor de la víctima y sus testigos, en consecuencia, no surte efectos la desvinculación unilateral en ese período de tiempo. Las únicas excepciones al fuero son los despidos autorizados por el Ministerio de Trabajo y los ocurridos en el marco de un proceso disciplinario iniciado con anterioridad a la queja de acoso sexual.
Se establece como obligaciones del empleador:
- Crear una política interna de prevención, protocolos y rutas de atención contra el acoso sexual en el contexto laboral, la cual debe ser ampliamente difundida.
- Garantizar los derechos de las víctimas, y establecer mecanismos para atender, prevenir y brindar garantías de no repetición frente al acoso sexual dentro de su ámbito de competencia.
- Implementar las garantías de protección inmediata para evitar un daño irremediable dentro de su ámbito de competencia.
- Informar a la víctima su facultad de acudir ante la Fiscalía General de la Nación.
- Remitir de manera inmediata la queja y denuncia a la autoridad competente, a petición de la víctima respetando su derecho a la intimidad.
- Abstenerse de realizar actos de censura que desconozcan la garantía de las víctimas de visibilizar públicamente los actos de acoso sexual y abstenerse de ejecutar actos de revictimización .
- Publicar semestralmente el número de quejas tramitadas y sanciones impuestas, en los canales físicos y/o electrónicos que tenga disponibles el Sistema Integrado de Información de Violencias de Género (SIVIGE) dentro de los últimos diez (10) días del respectivo semestre. La publicación deberá ser anonimizada, para salvaguardar la intimidad, confidencialidad y debido proceso de las partes.
GARANTÍAS PARA LA VÍCTIMA DE ACOSO SEXUAL
La norma establece las siguientes:
- Tener un trato libre de estereotipos de género, orientación sexual o identidad de género.
- Acudir a las Administradoras de Riesgos Laborales para recibir atención emocional y psicológica.
- Pedir traslado del área de trabajo.
- Permiso para realizar teletrabajo si existen condiciones de riesgo para la víctima.
- Evitar la realización de labores que impliquen interacción alguna con la persona investigada.
- Mantener la confidencialidad de la víctima y su derecho a la no confrontación.
Las medidas previstas en los numerales 3 a 6, deberán materializarse dentro de los 5 días hábiles siguientes a la solicitud de la víctima.
En cuanto a la forma de tramitar las quejas, si bien la ley establece la obligación de tener un protocolo especial, a nuestro juicio, las denuncias se pueden seguir atendiendo por el Comité de Convivencia, pues la Ley 1010 de 2006, consagra el acoso sexual como una de las modalidades de acoso laboral, y por ende, le otorga competencia a este órgano. Sin embargo, por la especial relevancia del asunto, en el que es imperioso guardar la confidencialidad para evitar que información sensible se divulgue de manera inapropiada, o que la víctima se sienta expuesta o revictimizada, o que se afecte la reputación del presunto acosador ante una eventual acusación temeraria, creemos que estos casos solo deberían manejarse por dos personas, quienes a su vez, deben tener una capacitación especial para poder evacuarlos, para lo cual, la empresa se puede apoyar en la ARL.
Se debe esperar la reglamentación de la norma por parte del Ministerio del Trabajo, sobre lo que les estaremos informando.
PERSONAS CON CÁNCER O CON SOSPECHA DE PADECERLO, SUJETOS DE ESPECIAL PROTECCIÓN – LEY SANDRA CEBALLOS
La Ley 2360 de 2024 que modificó la Ley 1384 de 2010, establece que las personas con cáncer o con sospecha de cáncer, son sujetos de especial protección constitucional. Se define la sospecha de cáncer como “aquellos signos o síntomas, que después de un análisis de antecedentes médicos sobre factores de riesgo y antecedentes familiares en el examen físico realizado por el médico, estudios paraclínicos o demás herramientas diagnosticas de las que disponga la ciencia médica sugieren la posibilidad diagnostica de cáncer.”
A pesar de que la norma no incluye disposiciones materia laboral, sino que fue sancionada para fijar parámetros en el manejo de salud pública, creemos que resulta relevante en materia laboral por el fuero de estabilidad laboral reforzada, que como saben, ha tenido diferente tratamiento dependiendo de la vía a través de la cual se pretenda el reconocimiento de la protección; si por la vía ordinaria mediante una demanda laboral, en cuyo caso se sigue la línea jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, o si a través de la acción de tutela en cuyo caso, los jueces aplican la posición de la Corte Constitucional que resulta mucho más garantista.
Esta última corporación, en la sentencia T – 286 de 2020 estableció que la persona que padece de cáncer tiene fuero de salud independientemente del estado en que se encuentre. Por su parte, la Corte Suprema de Justicia, analiza si existen barreras en el desempeño de las funciones que puedan afectar la prestación del servicio en igualdad de condiciones, y por ende, tiene en cuenta el estado de la enfermedad o la afectación que represente; pues si bien, el diagnóstico es complejo, no todas las personas que sufren esta enfermedad presentan la misma afectación.
Con esta disposición la protección se refuerza mucho más, pero su aplicación resulta difícil en el caso de las personas con “sospecha de cáncer”, pues al no existir un diagnóstico, el empleador no tiene como determinar la existencia de la protección, máxime cuando no tiene como conocer una situación que obedece a la esfera personal del trabajador, que posiblemente no ha informado precisamente por no estar diagnosticado.
Así las cosas, creemos que esta disposición traerá mayores conflictos sobre la existencia del fuero de salud, que tendrán que analizarse de forma individualmente considerada cuando se presenten.
De tener alguna inquietud o requerir aclaración sobre los temas expuestos, no duden en comunicarse con nosotros.
Cordialmente,
ESCANDÓN ABOGADOS
Asesores Laborales