MEDIDAS A TOMAR POR EL EMPLEADOR FRENTE A LAS CONSECUENCIAS DEL DISTANCIAMIENTO SOCIAL ORDENADO CON OCASIÓN DE LA EMERGENCIA SANITARIA
Apreciados clientes,
Hemos recibido varias consultas relacionadas con las medidas que puede implementar el empleador frente a las recomendaciones del distanciamiento social para contener la propagación del coronavirus y ante la emergencia sanitaria declarada por el Gobierno Nacional. Con el fin de aclarar dudas, a continuación nos permitimos explicar las alternativas que tienen los empleadores en el marco de la legislación laboral colombiana:
1. TRABAJO REMOTO EN CASA:
Tal como lo indicamos en las anteriores circulares, las empresas estan en obligación de implementar las medidas que esten a su alcance para contener la propagación de COVID- 19, proteger a sus trabajadores, familiares y la sociedad en general.
En este orden de ideas, el Gobierno Nacional ha dispuesto que se debe enviar a trabajo remoto en casa al personal que pueda laborar desde sus casas.
Como esta es una medida extraordinaria y de emergencia, a nuestro juicio, no es necesarios suscribir documentos de forma individualizada con cada funcionario, ni diligenciar el formulario de reporte al Ministerio del Trabajo.
2. MODIFICACIÓN DE TURNOS DE INGRESO Y SALIDA DEL PERSONAL:
Como en el caso del teletrabajo y tal como fue informado, igualmente se ha ordenado a los empleadores disponer el ingreso y salida de los trabajadores que no pueden implementar el teletrabajo en diferentes jornadas, a fin de evitar la aglomeración y reducir el nivel de exposición y contagio en los sistemas de transporte público.
Para implementar esta medida, tampoco es necesario suscribir un documento de forma individualizada con cada trabajador, ni solicitar permiso al Ministerio del Trabajo.
3. ENVIAR AL PERSONAL A VACACIONES:
Como medida para mitigar el impacto económico, las empresas pueden enviar a sus trabajadores a disfrutar de los períodos vacacionales causados, o adelantarlos, si es que así lo consideran.
Para ello, de acuerdo al numeral 2o del artículo 182 del Código Sustantivo del Trabajo, (en adelante C.S.T.), el empleador debe preavisar con 15 días de anterioridad la fecha en que comenzará el disfrute.
En este orden de ideas, los empleadores, si así lo deciden, pueden notificar desde ya a sus trabajadores el disfrute de los períodos causados a partir de los 15 días en que se surta la notificación. O si la medida se va a implementar de forma inmediata, sugerimos que el descanso se haga efectivo por mutuo acuerdo de las partes, suscribiendo el otro si que se adjunta, para prescindir del preaviso de los 15 días.
La contingencia por no cumplir con el preaviso para el disfrute del período de vacaciones es que los trabajadores eventualmente aleguen en el futuro que no se cumplió con la norma y que en consecuencia, el descanso otorgado no puede imputarse a vacaciones, sino a la medida del artículo 140 del C.S.T., de no prestación del servicio por disposición del empleador, lo que genera el pago de salarios, para de esta forma reclamar el reconocimiento de las vacaciones con posterioridad.
4. LICENCIA:
El numeral 4o del artículo 51 del C.S.T. establece como una de las causales de suspensión del contrato de trabajo, el mutuo acuerdo de las partes. De manera que el empleador y el trabajador pueden optar por una licencia no remunerada, en cuyo caso es necesario suscribir un otro si, (se adjunta modelo), para que la suspensión surta efectos.
Mientras el contrato de trabajo esté suspendido, cesa para el trabajador la obligación de prestar el servicio, y para el empleador de pagar los salarios. Sin embargo, continuarán a cargo del segundo, el pago del 100% de los aportes a salud y pensión por el tiempo que dure la suspensión. La suspensión del contrato debe reportarse ante el operador de aportes al que esté inscrita la empresa mediante la novedad SLN, de forma que no se genere el pago del aporte a riesgos laborales.
Bajo esta misma causal, se puede acordar la licencia remunerada, si es que el empleador opta por mantener el pago de salarios. (Se adjunta modelo de otro si, para esta alternativa.)
5. NO PRESTACIÓN DEL SERVICIO POR DISPOSICIÓN DEL EMPLEADOR:
El artículo 140 del C.S.T., dispone que el trabajador puede quedar liberado de prestar el servicio por disposición del empleador, manteniendo el pago de los salarios. La diferencia con la licencia remunerada es que esta figura procede por disposición unilateral del empleador. (Se adjunta modelo de comunicado)
6. SUSPENSIÓN DE CONTRATOS POR FUERZA MAYOR:
El numeral 1o del artículo 51 del C.S.T., dispone que los contratos de trabajo pueden ser suspendidos cuando se presenten circustancias de caso fortuito o fuerza mayor. Sin embargo, esta es una medida que será bastante cuestionada por lo menos hasta que no se tomen medidas mas drásticas sobre movilidad de las personas.
Por el momento no ha habido ningun pronunciamiento sobre el particular por parte del Ministerio del Trabajo. Por lo pronto consideramos que la medida mas segura a la hora de implementar el no pago de salarios, es la licencia no remunerada por mutuo acuerdo de las partes.
En caso de aplicar la suspensión por fuerza mayor se deberá informar al Ministerio del Trabajo.
7. SUSPENSIÓN DE CONTRATOS HASTA POR 120 DÍAS POR CAUSAS
DIFERENTES A LA VOLUNTAD DEL EMPLEADOR:
Por su parte, el numeral 3ro del artículo 51 del C.S.T., dispone que se pueden suspender los contratos de trabajo por cesión de actividades o clausura temporal de la empresa, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, para lo cual se debe contar con autorización previa del Ministerio de Trabajo.
La norma igualmente dispone que en caso de presentar la solicitud, se debe informar por escrito a los trabajadores de tal medida.
Si bien es una alternativa prevista en la legislación nacional, lo cierto es que no creemos que el Ministerio pueda responder con la rapidez que la situación amerita, por lo tanto, consideramos mas eficientes las alternativas expuestas en los numerales 1o a 5o del presente documento.
Aprovechamos la oportunidad para informarles que nuestra oficina ha implementado el teletrabajo a partir de la fecha. Seguiremos muy atentos a lo que puedan necesitar a través de nuestros correos electrónicos y teléfonos celulares a los que usualmente nos contactan.
Les estaremos informando los disposiciones que las autoridades nacionales y locales expidan que tengan relación con los aspectos laborales.
Cordialmente,
ESCANDON ABOGADOS
Abogados Laboralistas