Modificación de la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia sobre la estabilidad laboral reforzada en salud, y la declaración de inconstitucionalidad por la Corte Constitucional del requisito de las 1300 semanas de cotización para que las mujeres obtengan la pensión de vejez.
Apreciados clientes:
A continuación, nos permitimos informar sobre la Sentencia SL1152-2023, proferida por la Corte Suprema de Justicia, mediante la cual se modificaron algunos criterios del fuero de estabilidad laboral reforzada en salud, y sobre el comunicado de prensa emitido por la Corte Constitucional, en el cual puntualizó los aspectos más importantes de la sentencia C-197 de 2023 (no publicada aún), sobre la inexequibilidad de la exigencia de 1300 semanas de cotización para que las mujeres accedan a la pensión de vejez.
- MODIFICACIÓN EN LA JURISPRUDENCIA DE LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR SALUD:
La Corte Suprema de Justicia, en la Sentencia SL1152-2023, del pasado mes de mayo de 2023, modificó la posición que había mantenido sobre el fuero de estabilidad laboral reforzada por salud, al prescindir del criterio numérico de la existencia de una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15% para los contratos de trabajo terminados antes del 10 de junio de 2011.
Lo anterior, al analizar el alcance tanto de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad, aprobada en Colombia a través de la Ley 1346 de 2009, que entró en vigencia el 10 de junio de 2011, como de la Ley 1618 de 2013, mediante la cual se establecieron las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad.
Atendiendo estas mismas disposiciones la Corte ya había señalado en anteriores sentencias, (SL711- 2021 y SL572 – 2021), que si bien era importante contar con una calificación técnica descriptiva, (dictamen de pérdida de capacidad laboral), no es necesario una prueba solemne, porque bajo el principio de la libertad probatoria el Juez puede inferir el estado de salud del trabajador con otras pruebas en las que advierta una limitación notoria o evidente.
No obstante, vuelve a hacer un estudio y define que esas dos disposiciones son relevantes en el ámbito laboral para prevenir despidos discriminatorios por razones de salud y por tanto, estableció un nuevo criterio para determinar la existencia del fuero de salud, las cuales indica aplican para casos ocurridos con posterioridad a la entrada en vigencia de las mencionadas disposiciones, es decir, el 10 de febrero de 2011. Antes de esa fecha, continuará aplicándose el criterio numérico de la pérdida de capacidad laboral del 15%.
La estabilidad laboral reforzada de la Ley Clopatofsky se determina conforme los siguientes parámetros:
a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. La deficiencia definida como “los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida”.
b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural, físico o económico que le impidan ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás.
c) Que los dos elementos señalados sean conocidos por el empleador, o notorios para el caso en concreto.
Frente a las barrerasque encuentre el trabajador como consecuencia de su deficiencia la Corte plantea el deber del empleador de mitigar, modificar o ajustar las condiciones en las que el trabajador desempeña sus funciones atendiendo su situación especial de salud, y en concreto, las deficiencias que intervienen en el ejercicio de su cargo; sin que en todo caso, se imponga una carga desproporcionada o indebida, para lo cual se deben identificar los que resulten imprescindibles para las personas con discapacidad.
Concluye la Corte que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva la aplicación del fuero de salud, es necesario establecer tres aspectos.
i) La existencia de una discapacidad, entiendo por ella una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial de mediano o largo plazo. (Factor humano)
ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico. (Factor contextual)
iii) La contrastación o interacción entre los dos factores, interacción de la deficiencia o limitación del entorno laboral.
Luego del análisis de dichos aspectos, si se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del contrato de trabajo obedeció a esa situación conocida por el empleador, el despido sería discriminatorio y procedería la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
En un proceso judicial, las partes tendrían que:
- El trabajador: Para solicitar el amparo de la Ley Clopatofsky, éste debe demostrar una discapacidad, (deficiencia más barrera laboral), y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria.
- El empleador: Para desestimar el despido discriminatorio, debe probar que realizó los ajustes razonables para eliminar las barreras que pueda tener el trabajador discapacitado, y en caso de no poder hacerlos por generar una carga desproporcionada o irrazonable, debe haber constancia de que se lo notificó al trabajador.
También puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, una justa causa, mutuo acuerdo, o que el trabajador presentó renuncia voluntaria.
Finalmente la sentencia de la Corte enfatiza en que la protección de la ley Clopatofsky no aplica a personas con afectaciones momentáneas, temporales, transitorias o de corta duración, sino a personas con alteraciones de salud de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral le impiden su participación plena en igualdad de condiciones con los demás.
Así mismo reitera que una afectación de salud por sí sola no es una discapacidad, y por tanto no se encuentra protegida por la Ley Clopatofsky.
2) CORTE DECLARA INCONSTITUCIONAL LA EXIGENCIA DE 1300 SEMANAS DE COTIZACIÓN PARA QUE LAS MUJERES OBTENEGAN LA PENSIÓN DE VEJEZ.
La Corte Constitucional en la sentencia C – 197 de 2023, estudió una demanda de constitucionalidad presentada contra un apartado del artículo 9 de la Ley 797 de 2003, bajo el argumento de que dicha norma desconocía el derecho de las mujeres a obtener una protección especial y garantizar una igualdad material en el acceso a la pensión de vejez, generando con ello, una vulneración de los derechos a la igualdad y la seguridad social contenidos en la Constitución Política.
En su estudio la Corte profundizó en las inequidades que padecen las mujeres en el derecho a la seguridad social y protección a la vejez, señalando que aun cuando se han realizado avances significativos en cuanto a la reducción de brechas entre hombres y mujeres, existen factores como la informalidad, invisibilidad del trabajo y trabajo no remunerado que siguen impidiendo una igualdad material en el ejercicio del trabajo femenino. A su juicio, la diferencia en la edad pensional en el régimen de prima media resulta ser un criterio insuficiente para superar la discriminación por razones de género, pues incluso, les exige a las mujeres cumplir el mismo requisito de tiempo cotizado en un rango de tiempo inferior.
La Corte aduce en la sentencia que exigir el mismo tiempo de cotización (1300 semanas), se trata de un criterio que no considera las barreras y dificultades que enfrentan las mujeres en el mercado laboral, y que a pesar de ser un razonamiento que busca impulsar la sostenibilidad financiera, genera un impacto desproporcionado a las mujeres, lo que a final configura una situación que no tiene el enfoque de género que se demanda en la actualidad.
En síntesis, aun cuando la igualdad de semanas es efectiva para garantizar la sostenibilidad financiera, no lo es para garantizar los principios de universalidad y progresividad respecto al acceso de las mujeres a la pensión de vejez. Por lo anterior, la Sala Plena declaró la inconstitucionalidad del inciso 2 del numeral 2 del artículo 9 de la Ley 797 de 2003 y el apartado final del inciso 5° del artículo 10 de la Ley 797 de 2003, que modificó el artículo 34 de la Ley 100 de 1993, en relación con sus efectos para las mujeres.
En cuanto a los efectos que se derivan de esta decisión, la Corte Constitucional indicó que con el objeto de atender el principio de sostenibilidad financiera del sistema, los efectos de la decisión entrarán en vigencia a partir del 1 de enero de 2026, señalando que en caso de que para esa fecha no se hayan efectuado por el Congreso las modificaciones al régimen de acuerdo a la Sentencia analizada, se disminuirán 50 semanas por el año 2026 y a partir del 1 de enero de 2027 se disminuirá en 25 semanas cada año hasta llegar a 1000 semanas.
Por último la Corte exhortó al Congreso de la República a adoptar políticas y programas complementarios a la política pública pensional para seguir contribuyendo en cerrar las brechas de género.
Respecto de la decisión salvaron voto los magistrados Cristina Pardo Schlesinger, Alejandro Linares Cantillo y Antonio José Lizarazo Ocampo.
Una vez se conozca el texto oficial de la sentencia les informaremos.
Quedamos atentos a cualquier inquietud sobre el particular.
Cordialmente,
ESCANDÓN ABOGADOS
Abogados Laboralistas