Aspectos Clave de la Resolución 3461 de 2025

Aspectos Clave de la Resolución 3461 de 2025: Cambios al Comité de Convivencia Laboral

 

1. Contexto normativo: El Ministerio del Trabajo expidió la Resolución 3461 de 2025, que deroga las Resoluciones 652 y 1356 de 2012 y redefine la conformación, funciones y procedimientos del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y privadas.

 

De acuerdo a la norma su propósito es reforzar la prevención del acoso laboral, los riesgos psicosociales y la discriminación en el trabajo, en consonancia con el Convenio 190 de la OIT, la Ley 1010 de 2006, la Ley 2466 de 2025 (Reforma Laboral) y la Ley 2365 de 2024 (acoso sexual)

 

2. Nueva Conformación del Comité: La estructura del Comité se ajusta según el tamaño de la empresa, manteniendo siempre la paridad entre representantes del empleador y de los trabajadores. La conformación es la siguiente:

 

• Empresas con menos de 5 trabajadores:Un (1) representante por cada parte, sin suplentes.

• Empresas con 5 a 20 trabajadores: Un (1) representante por cada parte, con sus respectivos suplentes.

• Empresas con más de 20 trabajadores:Dos (2) representantes por cada parte, con sus respectivos suplentes.

• Empresas convarios centros de trabajo: un comité central y uno por cada sede.

 

Prohibición: no podrán integrar el comité quienes hayan sido parte en quejas de acoso el año anterior.
Empresas de servicios temporales: la queja se tramitará ante el comité de la empresa usuaria, con participación de al menos un miembro del comité de la EST.

 

3. Funciones del Comité: El Comité cumple un rol preventivo, orientador, conciliador y canalizador, y por lo tanto no podrá declarar la existencia de acoso laboral. Sus funciones son las siguientes:

 

1. Tramitar las quejas conforme el procedimiento establecido en la resolución.

2. Elaborar su propio reglamento, en el que se deben establecer las condiciones de su funcionamiento, en el Qué se deben incluir los mecanismos y protocolos para asegurar el manejo reservado la información sensible tanto durante el trámite como con su posterioridad.

• Hacer seguimiento mensual a los compromisos logrados en el trámite de las quejas de acoso laboral.

1. Presentar ante la alta dirección las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivos de la consola laboral con copia al trabajador.

2. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones otorgadas a las áreas de talento humano y Seguridad Social.

3. Elaborar informes trimestrales y un informe anual sobre la gestión del comité con estadísticas, el seguimiento de los casos y recomendaciones para ser presentados en la alta dirección.

 

4. Procedimiento Preventivo: El trámite que establece la Resolución es el siguiente:

 

1. Recepción de quejas: Se debenrecibir y tramitar a las quejas presentadas en las que se describan las posibles conductas de acoso laboral. Plazo: Se otorga un plazo de 5 días calendario contados desde la recepción de la queja.

2. Examen confidencial del caso: Se debe analizar de manera reservada los hechos denunciados. Plazo:5 días calendario iniciales, con posibilidad de prórroga de hasta 10 días adicionales, siempre que exista justificación escrita, plazo máximo de 15 días.

 

• Escucha individual de las partes: Se debe citar a cada parte por separado para oírlosobre los hechos objeto de la queja. Plazo: 5 días calendario.

1. Diálogo conjunto y plan de mejora: Se debe crear un espacio de conversación entre las partes y formular compromisos mutuos y un plan de mejora concertado. Plazo:Se otorga un plazo de 5 días calendario prorrogable hasta por 10 días más calendario, para un máximo de 15 días posteriores a la escucha individual.

 

1. Seguimiento a compromisos: El Comité debe verificar el cumplimiento de los compromisos adquiridos de forma mensual. (Esta revisión no se cuenta dentro de los 65 días del procedimiento).

 

1. Remisión de casos persistentes o sin acuerdo: Cuando no haya solución o se incumplan compromisos, se le debe informar al trabajador sobre su derecho a acudir al Inspector de Trabajo o Juez Laboral; y se debe remitir el caso a autoridades la Procuraduría/Personería en sector público, o a la Alta Dirección de la empresa en sector privado. Plazo: máximo 15 días calendario, contados desde la verificación del incumplimiento.

 

• Recomendaciones a la alta dirección: Se establece que el Comité debe presentar a la alta dirección las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, con copia al trabajador.

  Plazo: mínimo 5 días calendario, máximo 10.

 

Límite global del procedimiento preventivo:nEl procedimiento completo no puede superar los 65 días calendario contados desde la recepción formal de la queja.

 

5. Exclusión de Acoso Sexual y Violencia de Género: La Resolución establece expresamente que el Comité NO es competente para conocer quejas por acoso sexual o violencia de género, ya que estas conductas no son conciliables.

En estos casos, la alta dirección o el área de Talento Humano debe tener un procedimiento interno específico para la recepción, atención y protección de las víctimas, conforme a la Ley 2365 de 2024.

 

6. Responsabilidades del Empleador: La nueva disposición refuerza la obligación empresarial de gestionar la convivencia laboral a través de Talento Humano y SST, mediante:

Medidas Preventivas: Para lo cual debe:

• Formular políticas claras de prevención del acoso.

• Elaborar manuales de convivencia.

• Capacitar periódicamente sobre resolución de conflictos, comunicación asertiva y no discriminación.

 

Medidas Correctivas:

• Implementar acciones de intervención sobre factores de riesgo.

• Facilitar el traslado del trabajador afectado, si lo recomienda el médico o el Comité.

• Disponer de canales de soporte o primeros auxilios psicológicos(presenciales o virtuales).

 

7. Responsabilidades de las ARL: Las ARL deben apoyar a las empresas y comités, mediante:

• Asesoría técnica y acompañamiento en la implementación de medidas preventivas y correctivas.

• Promoción de la salud mental y prevención de la violencia con enfoque de género.

• Apoyo emocional no presencial en situaciones de crisis.

• Capacitación en habilidades blandas y primeros auxilios psicológicos.

8. Sanciones: El Ministerio ejercerá vigilancia en el cumplimiento de estas disposiciones y su incumplimiento será sancionado con multas de acuerdo a las normas vigentes.

Estamos a su disposición para asesorarlos en la implementación de estos cambios y en la actualización de sus políticas internas.

Cordialmente,

ESCANDÓN ABOGADOS

Asesores Laborales