Apreciados clientes,
Nos permitimos informar sobre la expedición de dos Circulares recientemente proferidas por el Ministerio del Trabajo, relacionadas con la jornada laboral y las horas extras. A continuación, presentamos un resumen detallado de los aspectos normativos más relevantes de cada una, con el propósito de facilitar su comprensión y adecuada aplicación:
1. CIRCULAR 101 DE 2025:
La Circular pretende orientar en la interpretación y aplicación de la reforma laboral, Ley 2466 de 2025, en lo que respecta con la jornada de trabajo, la jornada aplicable a los servicios domésticos, la jornada máxima en casos de remuneración a destajo, el registro y control de horas extras, los límites al trabajo suplementario y las reglas sobre remuneración en día de descanso obligatorio.
A. Jornada Máxima Legal:
La circular recuerda que en virtud del artículo 11 de la Ley 2466 de 2025 la jornada máxima diaria es de ocho (8) horas, y que:
- Puede distribuirse en cinco (5) o seis (6) días; en caso de que se distribuya en cinco (5) para que el trabajador pueda descansar el último día laborable de la semana, es viable la ampliación de la jornada hasta por dos (2) horas, sin que tal ampliación tipifique trabajo suplementario, tal como lo establece el artículo 164 del C.S.T.
- La jornada ordinaria es la que acuerden las partes, sin que pueda exceder los máximos legales. En caso de no haberla acordado, se entiende que aplica la máxima legal.
- Con ocasión de la Ley 2101 de 2021, la jornada máxima a partir del 15 de julio de 2025 es de 44 horas semanales, y de 42 horas semanales a partir del 15 de julio de 2026, sin perjuicio que las partes decidan acogerse desde ya a las 42 horas.
- En ese contexto, se indica que, sin importar cómo se distribuya la jornada diaria, ya sea dentro o fuera del límite legal, siempre debe garantizarse un día de descanso obligatorio remunerado.
- Cuando por necesidades del servicio el trabajo se ejecute durante los días de descanso obligatorio, esas horas laboradas deberán ser computadas dentro de la jornada semanal, es decir en las 44 horas en el 2025, y en las 42 horas en el 2026. El Ministerio fundamenta esta posición en la necesidad de proteger el tiempo personal del trabajador.
No obstante, desde nuestra perspectiva esta interpretación no es correcta pues no existe ningún norma que así lo disponga, aunado a que cuando se asigna trabajo en día de descanso obligatorio es porque ya se excedió la jornada máxima legal, en consecuencia lo que aplica es el pago de la labor en día de descanso obligatorio, o de trabajo suplementario.
Sin embargo, es importante tener en cuenta que, en caso de una inspección o eventual sanción por parte del Ministerio, se aplicarán los criterios establecidos por esa entidad en sus propias disposiciones.
B. Descansos Durante La Jornada Laboral:
El Ministerio recuerda que los empleadores están obligados a establecer un período de descanso dentro de la jornada laboral dividiéndola en dos secciones, tiempo que no se contabiliza como parte de las horas de trabajo diarias ni semanales, de conformidad con lo previsto en el artículo 167 del C.S.T.
En ese sentido, el Ministerio insiste en que los periodos de descanso deben estar claramente definidos en el RIT, en los contratos de trabajo, en las convenciones colectivas y en los horarios laborales, de manera que los trabajadores conozcan la hora de inicio y finalización de la jornada de trabajo, el horario en los casos de turnos de trabajo y los tiempos de comidas y descansos dentro de la jornada laboral, estableciendo cuales hacen parte de la jornada y cuáles no.
Así mismo establece que los descansos deben ser de razonables y proporcionales a la duración de la jornada, que no deben ser demasiado largos de manera que afecte el tiempo efectivo para su vida personal y familiar, e insta a las empresas, trabajadores y organizaciones sindicales a establecer de manera concertada la extensión del intermedio de descanso que divide la jornada.
El Ministerio igualmente aclara que los demás descansos como las pausas activas, la concesión de minutos para satisfacer necesidades fisiológicas, tiempos por fatigas, breves tomas de alimentos o café, si hacen parte de la jornada laboral. Por lo tanto, no puede ser considerado como descanso ni descontado de la jornada laboral.
C. Excepciones a La Jornada Máxima Diaria de 8 Horas y su Remuneración:
El Ministerio destaca que existen varias excepciones al límite general de 8 horas diarias y 44 o 42 horas semanales fijado para la jornada máxima. Entre ellas:
- La jornada laboral flexible que permite la distribución de la jornada máxima legal en máximo 6 Días a la semana entre mínimo cuatro y máximo 9 horas diarias garantizando un día de descanso obligatorio, sin que el exceso de las 8:00 h genere recargos por trabajo suplementario.
- En actividades insalubres o peligrosas decretadas por el gobierno caso en el que se permite que en actividades que impliquen riesgo para la salud o la seguridad de los trabajadores se tomen medidas para proteger su bienestar.
- Acuerdo de turnos sucesivos sin solución de continuidad de jornadas de 6 horas diarias en 6 días de trabajo, para un total de 36 horas semanales. En esta jornada no se generan recargos por trabajo nocturno ni en día de descanso obligatorio, pero se debe garantizar el pago del salario mínimo legal mensual vigente y un día de descanso en la semana.
- Jornada del artículo 165 del C.S.T., en la que se permite ampliar las labores en más de 8 horas diarias, siempre y cuando en tres semanas no se supere el promedio de las 8 horas diarias y 44 horas semanales, en el año 2025, y las 42 horas semanales a partir del 15 de julio de 2026. En esta jornada las horas extras se generan después de las 132 horas laboradas en las tres semanas hasta el 15 de julio de 2026, de esa fecha en adelante las 128 horas en el mismo período de tiempo.
- Jornada del artículo 166 del C.S.T., se permite la ampliación de la jornada a 56 horas semanales en labores que deban ser atendidas sin solución de continuidad. Se genera el pago de trabajo suplementario diario o semanal. Indica el Ministerio que se permite la compensación del pago de los recargos de conformidad con lo previsto en el artículo 170 del C.S.T. Para implementar esta jornada se requiere autorización del Ministerio del Trabajo, de conformidad con lo previsto en el artículo 2.2.1.2.1.4. del Decreto 1072 de 2015.
- Los empleados de dirección, confianza y manejo, quienes si bien tienen jornada laboral, no les aplica el régimen de horas extras.
- Labores en actividades continuas o intermitentes de vigilancia cuando residan en el sitio de trabajo. Se entiende que la jornada es de 8 horas diarias por el tiempo en el que efectivamente desempeñen actividades laborales.
- Trabajo por fuerza mayor o caso fortuito. Se puede ampliar la jornada cuando en tales eventos sea indispensable realizar trabajos de urgencia para evitar perturbación grave por amenazar u ocurrir algún accidente.
D. Jornada Máxima para Trabajadores de Servicios Domésticos:
La Circular señala que a los trabajadores del servicio doméstico se les debe aplicar la jornada máxima legal, dado que la reforma laboral, derogó expresamente el literal b. del artículo 162 del del C.S.T., norma que los excluía de la jornada máxima legal. En consecuencia, les aplica las 8 horas diarias, 44 horas semanales. Así mismo, se reitera que Estos trabajadores tienen derecho a los descansos legales al pago de horas extras, recargo nocturno y por trabajo en día de descanso obligatorio.
E. Disminución de la jornada en caso de trabajadores a destajo y su remuneración:
La Circular reitera que el trabajo a destajo es una forma de remuneración, no un tipo de contrato laboral. Por lo tanto, las personas que trabajan bajo esta modalidad de remuneración están sujetas a la jornada máxima legal y tienen derecho a todas las prestaciones sociales así como a la afiliación al Sistema de Seguridad Social, al igual que cualquier otro trabajador, indicando a su vez que estas mismas garantías les aplican a los trabajadores del sector agrícola.
El Ministerio establece que con el fin de proteger a los trabajadores bajo esta modalidad de remuneración y evitar que se vean afectados por la reducción de la jornada laboral, el valor de la hora ordinaria deberá calcularse tomando el ingreso semanal total del trabajador, dividiéndolo entre 44 horas y multiplicando el resultado por las 4 horas que se reducen de la jornada a partir del 15 de julio de 2025 y por las 6 horas que se reducen desde el 15 de julio de 2026. Afirma que de esta manera no se afecta el ingreso del trabajador ni se genera un sobrecosto para el empleador, sino que se cumple el mandato legal de forma proporcional y equitativa. Adicionalmente, indica que la fórmula que refleja esta posición sería la siguiente:
No compartimos esta posición no solo porque contradice la Circular de Unificación de Criterio expedida por ese Ministerio en el mes de agosto del 2023, con ocasión de la Reducción de la Jornada Laboral, en la que se estableció que para poder obtener el valor de la hora, la operación aritmética que debe realizarse es dividir el salario mínimo legal entre 220 o 210 que son el número de horas laborables en el mes para el año 2025 y 2026, respectivamente, sino porque el valor de la hora mínima legal debe ser el mismo independientemente de la modalidad de salario que se pacte.
Esos factores, (220 y 210), se obtienen de dividir la jornada máxima legal de cada año, en el promedio de labores diarias en los 6 días de la semana, así:
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AÑO |
Jornada Semanal |
Promedio horas diarias |
Total horas remuneradas mes |
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(6 días) |
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Desde julio de 2025 |
44 |
7,3333 |
220 |
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Desde julio 2026 |
42 |
7,0000 |
210 |
Esto mismo lo indica la Circular 101 frente al cálculo de la hora en las demás jornadas.
A nuestro juicio, el salario a destajo se define entre las partes por unidad de obra o producción, y en todo caso, no puede pagarse menos del valor de la hora mínima legal de acuerdo al número de las horas invertidas en la labor ejecutada, tiempo que tendría que ser definido por las partes de acuerdo a las especificaciones técnicas del producto a elaborar o el servicio contratado.
F. Modificación del Registro y Autorización de Horas Extras:
La Circular reitera que el límite de las horas extras es de 2 diarias, 12 a la semana. Además, señala que a partir del 15 de julio de 2025, la jornada ordinaria y suplementaria no podrá superar las 56 horas semanales, y desde el 15 de julio de 2026 en adelante este límite se reducirá a 54 horas.
También recuerda que el empleador ya no requiere autorización del Ministerio para implementar trabajo suplementario. No obstante, se enfatiza en que debe llevar un registro detallado que incluya la actividad realizada, el número de horas extras trabajadas, la diferenciación entre horas diurnas y nocturnas, y el soporte del pago correspondiente.
A su vez, se recuerda que estos registros deben estar disponibles en caso de requerimiento por parte del trabajador y la autoridad judicial o administrativa. El incumplimiento de esta obligación puede dar lugar a sanciones del Ministerio del Trabajo.
G. Pago de la labor en Dominical o Festivo: (Por Labor en Día de Descanso Obligatorio):
La Circular establece que el pago del trabajo en día de descanso obligatorio debe hacerse remunerando tres conceptos independientes así:
- Un pago del día de descanso,
- El pago de las horas efectivamente laboradas,
- Un recargo adicional del 80% sobre el valor de la hora ordinaria en el año 2025, del 90% en 2026, y el 100% para el 2027.
Sin embargo, el Ministerio del Trabajo no explica la diferencia en el pago del dominical habitual ni ocasional, pues no menciona las reglas establecidas en los artículos 179, 180 y 181 del Código Sustantivo del Trabajo, de las que se concluye lo siguiente:
Trabajo en día de descanso obligatorio habitual :
- Remuneración ordinaria por hora laborada (incluida en el salario mensual).
- Recargo gradual del 80%, 90%, 100%, por trabajo en día de descanso obligatorio. (Pago adicional).
- Descanso compensatorio(Remuneración incluida en el salario mensual).
Trabajo en día de descanso obligatorio ocasional:
Opción 1: Trabajador que elige el descanso compensatorio
- Remuneración ordinaria por hora laborada (incluida en el salario mensual).
- Recargo gradual del 80%, 90%, 100%, por trabajo en día de descanso obligatorio. (Pago adicional).
- Descanso compensatorio(Remuneración incluida en el salario mensual).
Opción 2: Trabajador que no elige el descanso compensatorio sino que labora:
- Remuneración ordinaria por hora laborada (incluida en el salario mensual).
- Recargo gradual del 80%, 90%, 100%, por trabajo en día de descanso obligatorio. (Pago adicional)
- Retribución adicional (100%) (Pago adicional).
Ahora bien, si comparamos los conceptos reconocidos en cada hipótesis, la retribución por la labor dominical y festiva es igual en cada una de ellas, sólo que algunos pagos ya están incluidos en el salario mensual como se puede observar en el siguiente cuadro:
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Trabajo En Día De Descanso Obligatorio Habitual (80%, 90% o 100%, gradual). |
Trabajo En Día De Descanso Obligatorio o Festivo Con Compensatorio (80%, 90% o 100%, gradual). |
Trabajo En Día De Descanso Obligatorio o Festivo Sin Compensatorio (80%, 90% o 100%, gradual). |
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Pago por cada hora laborada (Incluido en el salario mensual) |
Pago por cada hora laborada (Incluido en el salario mensual) |
Pago por cada hora laborada (Incluido en el salario mensual) |
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Recargo del 80%, 90% o 100% de forma gradual por cada hora laborada en descanso obligatorio. (Adicional al salario) |
Recargo del 80%, 90% o 100% de forma gradual por cada hora laborada en descanso obligatorio. (Adicional al salario) |
Recargo del 80%, 90% o 100% de forma gradual por cada hora laborada en descanso obligatorio. (Adicional al salario) |
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Descanso compensatorio remunerado (Incluido en el salario mensual) |
Descanso compensatorio remunerado (Incluido en el salario mensual) |
Remuneración adicional 1,00 por no descansar (Adicional al salario) |
La Circular igualmente reitera que con ocasión de la reforma laboral, para todos los efectos cuando el Código Sustantivo del Trabajo hace referencia a “dominical” se entenderá que se trata del día de descanso obligatorio. Igualmente recuerda que las partes pueden convenir que el día de descanso obligatorio sea un día distinto al domingo, acuerdo que debe constar por escrito. En caso de no existir acuerdo por escrito, se entiende que el día de descanso es el domingo.
De igual manera, se indica que, dado que en Colombia el domingo ha sido tradicionalmente el día de descanso, este no puede ser cambiado unilateralmente por el empleador, salvo que existan razones objetivas que justifiquen dicho cambio.
H. Liquidación por hora de salario:
Por último, la Circular recuerda los recargos que deben pagarse por labores en horario nocturno, (35%), labores suplementarias en domingo festivo, (75%), hora extra diurna (25%), y hora extra nocturna, (75%), porcentajes que se deben aplicar sobre el valor de la hora ordinaria, la cual, como se explicó en precedencia, se aumenta con ocasión de la reducción de la jornada laboral.
El Ministerio dispone que los anteriores son los lineamientos sobre la aplicación de la reducción de la jornada, precisando que el Ministerio del Trabajo es el competente para ejercer funciones de Inspección Vigilancia y Control.
2. CIRCULAR 102 DE 2025, Sobre Horas Extras:
Como es de su conocimiento la Ley 2466 de 2025, (Reforma Laboral), eliminó el requisito de solicitud de autorización previa para realizar trabajo suplementario ante el Ministerio del Trabajo. En consecuencia, ese Ministerio con la Circular 102 de 2025, establece un nuevo marco de control y vigilancia, cambiando su rol preventivo a uno de inspección, vigilancia y control.
En ese orden de ideas, dispone que se procederá al archivo definitivo de todos los expedientes de solicitudes de autorización pendientes en las Direcciones Territoriales, emitiendo un acto administrativo único para el cierre conforme a los principios de tipicidad, legalidad, eficacia, celeridad y responsabilidad administrativa.
Respecto de los procedimientos administrativos sancionatorios en curso, la Circular establece que aquellos iniciados por desarrollar labores en jornada suplementaria sin autorización del Ministerio deben ser archivados o, según el caso, los empleadores absueltos. Esto se debe a que, al eliminarse la obligación de solicitar autorización previa para realizar trabajo extra también desaparece la sanción por no contar con ese permiso, aplicando el principio de favorabilidad en materia de sanciones administrativas.
Esta posibilidad de archivar los procesos sancionatorios o las averiguaciones preliminares se aplica siempre que no exista una decisión en firme o ejecutoriada.
Respecto de las sanciones por violaciones al régimen laboral, con ocasión del trabajo suplementario, la Circular dispone que pueden presentarse las siguientes situaciones que dan lugar a investigación:
- Exceder los límites máximos de horas extras permitidos por la ley (dos horas diarias y doce semanales).
- La falta de pago, el pago incompleto o la liquidación incorrecta del trabajo suplementario y sus respectivos recargos.
- La inexistencia o alteración de los registros fidedignos de control de tiempo de trabajo
En ese sentido, se enfatiza que los incumplimientos mencionados no están relacionados con la eliminación de la autorización para trabajo suplementario y en consecuencia, tales investigaciones continuaran su trámite.
En suma, la eliminación de las autorizaciones previas representa una simplificación procedimental importante pero no modifica las obligaciones sustanciales de los empleadores, por lo tanto, de acuerdo a los parámetros fijados por el Ministerio, recomendamos:
- Revisar sus políticas internas de trabajo suplementario para asegurar el cumplimiento de los límites legales del Código Sustantivo del Trabajo.
- Implementar sistemas de registro fidedignos para el control de tiempo de trabajo que permitan demostrar el cumplimiento normativo ante alguna queja o investigación del Ministerio del Trabajo.
- Mantener registros detallados que permitan demostrar el pago de los recargos por trabajo en horas extras, días de descanso obligatorio y recargo nocturno.
Esperamos de esta forma absolver sus inquietudes, quedamos atentos a cualquier pregunta o comentario.
Cordialmente,
ESCANDÓN ABOGADOS
Asesores Laborales
