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DECRETO 223 DE 2026 – REGULA PRÁCTICAS LABORALES Y ASPECTOS DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE
RECORDATORIO – CUOTA DE PERSONAL CON DISCAPACIDAD
Estimados clientes,
Les informamos que el Gobierno Nacional expidió el Decreto 0223 del 5 de marzo de 2026. Esta nueva normativa subroga el Capítulo 3 del Título 6 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015, unificando y modificando sustancialmente las reglas aplicables a las prácticas laborales y al contrato de aprendizaje en los sectores público y privado.
Dado el impacto directo que estas disposiciones tienen sobre sus obligaciones como empresas patrocinadoras y escenarios de práctica, hemos consolidado los cambios legales más relevantes que deben tener en cuenta para mitigar riesgos sancionatorios y litigiosos:
1. Aspectos del Contrato de Aprendizaje
El decreto introduce modificaciones y reconoce nuevos derechos frente a los aprendices, elevando las responsabilidades del empleador:
- Apoyo de Sostenimiento Fijo:Se elimina la fluctuación atada a las tasas de desempleo. En la formación tradicional, el aprendiz debe recibir como mínimo el 75% de un (1) SMLMV en la fase lectiva y el 100% de un (1) SMLMV en la fase práctica.
- Estudiantes Universitarios:Independientemente de la modalidad (dual o tradicional), el apoyo para estudiantes universitarios será, como mínimo, de un (1) SMLMV.
- Reconocimiento de Derechos Sindicales:Durante la fase práctica o toda la formación dual, los aprendices gozarán de derechos colectivos, pudiendo ejercer el derecho de asociación sindical, participar en procesos de negociación colectiva y en la huelga.
- Estabilidad Laboral Reforzada:Se consagra de manera expresa que al contrato de aprendizaje le aplican las garantías propias de la estabilidad laboral reforzada en todas sus especies durante la fase práctica o la formación dual.
- Inclusión en Comités Internos:Los aprendices en fase práctica ahora podrán ser elegidos para el Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo (COPASST) y serán tenidos en cuenta para la conformación del Comité de Convivencia Laboral.
- Prohibición de Período de Prueba: Se prohíbe expresamente pactar período de prueba en los contratos de aprendizaje.
2. Naturaleza y Formalidades de la «Vinculación Formativa» (Prácticas Laborales)
Para aquellos estudiantes que realizan prácticas laborales distintas al contrato de aprendizaje, el decreto establece reglas estrictas de formalización para evitar la configuración de contratos realidad:
- Ausencia de Vínculo Laboral:La norma es enfática y expresa en señalar que la vinculación formativa no constituye relación de trabajo.
- Acuerdo Tripartito (No es un contrato laboral):Esta vinculación no se formaliza mediante un contrato de trabajo, sino a través de un acuerdo de voluntades de vinculación formativa que debe constar por escrito antes del inicio de la actividad. Para su validez y para reflejar su carácter formativo, este acuerdo debe ser suscrito obligatoriamente de forma tripartita por: (i) el estudiante, (ii) el representante legal del escenario de práctica (la empresa) o su delegado, y (iii) el representante legal de la Institución Educativa o su delegado.
- Cuota de Aprendizaje:Los practicantes vinculados bajo esta modalidad no aplican para el cumplimiento de la cuota regulada de aprendices.
- Seguridad Social:Las empresas deben garantizar la afiliación y cotización al Sistema General de Riesgos Laborales (ARL).
- Auxilio Económico:Las partes pueden pactar un «auxilio de práctica», el cual se destina a apoyar al practicante y en ningún caso constituye salario.
3. Nuevas Obligaciones Transversales para las Empresas
El decreto impone cargas operativas y de cumplimiento preventivo aplicables a todos los escenarios de práctica:
- Protocolos contra el Acoso Sexual:En estricto cumplimiento de la Ley 2365 de 2024, la empresa escenario de práctica y la institución educativa obligatoriamente deben dar cumplimiento a los aspectos relativos a prevención, protocolos y atención a víctimas de acoso sexual en las prácticas laborales.
- Reporte de Vacantes:Las entidades privadas deben reportar las plazas de práctica laboral disponibles, así como las ocupadas, en el Sistema de Información del Servicio Público de Empleo.
- Límites de Jornada para Menores de Edad:La edad mínima para realizar prácticas es de 15 años. Para practicantes entre 15 y menos de 17 años, el horario será diurno hasta las 6:00 p.m. y no superará las 6 horas diarias (30 semanales). Para aquellos entre 17 y menos de 18 años, será hasta las 8:00 p.m., con un máximo de 8 horas diarias (40 semanales). En ambos casos se requiere autorización previa del Inspector del Trabajo.
RECORDATORIO – CUOTA DE PERSONAL CON DISCAPACIDAD:
Por otro lado, aprovechamos esta oportunidad para recordar la obligación consagrada en el artículo 57 Numeral 17 del Código Sustantivo del Trabajo, adicionado por el artículo 15 de la ley 2466 de 2025, de contratar dos (2) trabajadores con discapacidad por cada cien (100) trabajadores, y a partir de 501 trabajadores, deberán contratar un (1) trabajador con discapacidad adicional por cada cien (100) trabajadores. Se entiende que el número de trabajadores corresponde a los trabajadores permanentes incluyendo a aprendices en etapa práctica.
Para efectos prácticos se remite la siguiente tabla:
|
Rango de Trabajadores de la Empresa |
Número Mínimo de Trabajadores con Discapacidad a Contratar |
|
0 – 99 |
0 |
|
100 – 199 |
2 |
|
200 – 299 |
4 |
|
300 – 399 |
6 |
|
400 – 500 |
10 |
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501 – 599 |
11 |
|
600 – 699 |
12 |
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700+ |
1 adicional por cada 100 trabajadores |
Esta obligación se comienza a requerir a partir del 25 de junio de 2026, y se deben reportar todos los contratos de trabajo celebrados con personas con discapacidad dentro de los 15 días siguientes a su celebración a través del sitio electrónico del Ministerio del Trabajo, el cual a la fecha no ha sido habilitado.
Si bien aún no se ha reglamentado gran parte de ésta obligación, consideramos que, para efectos de la cuota, se habrá de contar con el certificado de discapacidad y registro de localización y caracterización de personas con Discapacidad (RLCPD), que emita específicamente las secretarías de salud del orden departamental y distrital y se encuentren registrados en el RLCPD.
No es suficiente contar con un dictamen de pérdida de capacidad laboral de un trabajador para efectos de incluirlo dentro de una cuota de trabajadores con discapacidad.
Es de aclarar que la solicitud del certificado sólo puede ser solicitado por cada trabajador individualmente, pues debe provenir de su voluntad adelantar dicho trámite, que no tiene ningún costo.
Contar con dicho certificado tiene también beneficios para los trabajadores como son:
- Exoneración de copagos y cuotas moderadoras del servicio de salud
- Cupos Prioritarios en el SENA, y priorización de becas del ICETEX
- Priorización en las transferencias monetarias de la Renta Ciudadana
- Subsidio familiar doble
- Descuentos o tarifas diferenciales en sistemas de transporte masivo
- Entre otros
El incumplimiento de la obligación puede generar sanciones de hasta 5000 SMLMV, dependiendo del número de trabajadores, y la gravedad de la falta.
La ley 2466 de 2025 establece la posibilidad que, en aquellos cargos y sectores de la economía donde no sea posible contratar personas en estado de discapacidad o invalidez, deberá informarse dicha situación al Ministerio del Trabajo. Para ello debe demostrar que publicó la vacante en el Servicio Público de Empleo, según lo requerido por la ley 1636 de 2013, y que, a pesar de esto, no fue posible realizar la contratación.
De tener alguna inquietud sobre el particular, no duden en comunicarse con nosotros.
Cordialmente,
ESCANDÓN ABOGADOS
Asesores Laborales
