Circulares 0048 Y 0049 de 2026 del Ministerio del Trabajo

Estimados clientes,

Nos permitimos informar sobre las Circulares 0048 y 0049 expedidas el 22 de mayo de 2026 por el Ministerio del Trabajo, en la que se fijan lineamientos en materia de debido proceso disciplinario y estabilidad laboral reforzada, bajo el marco de la Ley 2466 de 2025 (Reforma Laboral).

A continuación, detallamos el alcance de estas disposiciones para el control operativo de sus organizaciones:

1. Circular 0048 de 2026: Nuevo Régimen Operativo del Procedimiento Disciplinario Laboral

Esta Circular reglamenta la aplicación obligatoria de las garantías mínimas del debido proceso en las relaciones laborales del sector privado, en consonancia con la modificación efectuada al artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) por la ley 2466 de 2025. En este orden de ideas, reitera que:

• El empleador tiene la obligación estricta de notificar por escrito al trabajador la apertura de cualquier investigación disciplinaria. Dicha comunicación formal debe contener una descripción precisa y clara de los hechos, conductas u omisiones bajo investigación, acompañada obligatoriamente de una calificación provisional precisa de las presuntas faltas cometidas.
• Se debe trasladar con la citación todas y cada una de las pruebas que respaldan la acusación corporativa.
• Debe mediar un término de cinco (5) días hábiles entre el momento de la entrega formal de la citación y la diligencia de descargos o defensa; plazo que el legislador y el Ministerio determinan como tiempo razonable para estructurar una defensa idónea. Sancionar omitiendo este traslado o reduciendo este plazo o incumpliendo cualquier otra parte del proceso acarrea la nulidad e ilegalidad inmediata de la sanción corporativa. Si se identifican nuevas pruebas posteriores, se deberá informar al trabajador otorgándole un nuevo término.
• Se reitera que debe garantizarse la segunda instancia o de consulta. En el caso de organizaciones de menor tamaño que no cuenten con la posibilidad logística de un superior jerárquico, se deberá implementar al menos el recurso de reposición. A falta de regulación interna expresa en las políticas de la empresa, operará el recurso de apelación en segunda instancia por defecto.
• Se reitera igualmente, que el trabajador tiene derecho a contar con el acompañamiento de delegados de su organización sindical, quienes están plenamente facultados para registrar al final del acta las constancias que consideren pertinentes en defensa de su afiliado.
• Asimismo, frente a trabajadores con discapacidades de índole comunicativa o de comprensión, se impone al empleador el deber de adoptar ajustes razonables que remuevan barreras y aseguren el entendimiento real de todo el trámite administrativo.

 

Respecto al uso de los entornos tecnológicos, la Circular avala la realización de los descargos y trámites disciplinarios por medio de cualquier tecnología de la información o comunicaciones. Sin embargo, esta prerrogativa está condicionada a que el trabajador cuente con la disposición técnica y los medios estables para ello; si el empleado manifiesta no poseer una conexión o comunicación adecuada, el empleador está obligado a realizar la diligencia de manera presencial o proveer los medios para salvaguardar el derecho fundamental al debido proceso.

En cuanto a la operación cotidiana de las áreas de gestión humana, los memorandos o llamados de atención rutinarios que el empleador utilice de forma general para exigir órdenes sobre el modo, tiempo o cantidad de trabajo no exigen este riguroso procedimiento previo, siempre que se utilicen bajo el poder ordinario de subordinación y carezcan de consecuencias sancionatorias contractuales directas o acumulativas. No obstante, si el Reglamento Interno de trabajo los contempla de manera explícita como una sanción o como agravantes para medidas disciplinarias posteriores, será de obligatorio cumplimiento agotar la totalidad del debido proceso descrito.

Finalmente, para los contratos de trabajadores del hogar y para las micro y pequeñas empresas que tengan una nómina de hasta diez trabajadores, se dispone una salvedad que flexibiliza el procedimiento sancionatorio para evitar imponerles una carga desproporcionada. En estos escenarios particulares no se exigirá el proceso formal extenso, pero subsiste la obligación de adelantar un esquema mínimo que consiste en notificar por escrito los hechos e imputaciones, escuchar previamente al trabajador dándole la oportunidad real de expresar su versión, permitirle controvertir o aportar elementos probatorios y aplicar la sanción de forma plenamente proporcional .

2. Circular 0049 de 2026: Lineamientos sobre Estabilidad Laboral Reforzada (Fuero de Salud), Requisitos y Procedimiento Administrativo ante Inspectores

La  Circular fija los lineamientos que deben seguir los Inspectores del Trabajo en el estudio de las solicitudes de terminación de los contratos de personas con problemas de salud, en cumplimiento la orden proferida por la Corte Constitucional en la Sentencia de Unificación SU-111 de 2025, que así lo ordena.

El lineamiento define que la función del Inspector consiste en realizar un control previo para verificar que la terminación propuesta no obedezca a móviles discriminatorios y esté sustentada en una causa legal, objetiva y debidamente acreditada.

En lo que atañe a los titulares del derecho, la Circular ratifica que la estabilidad laboral reforzada no depende de la existencia de una calificación formal de pérdida de capacidad laboral, sino que se configura materialmente cuando se evidencia una situación de salud que impide o dificulta sustancialmente el desempeño de las funciones en condiciones regulares. Para evaluar dicha titularidad, el Ministerio acoge los tres presupuestos decantados en la Sentencia T-094 de 2023 de la Corte Constitucional, que son:

1. Que el trabajador se encuentre en una condición de salud que dificulte significativamente sus actividades;
2. Que dicha condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador con anterioridad al despido; y
3. Que no exista una justificación suficiente para la terminación, caso en el cual se presume que el despido fue discriminatorio, trasladando al empleador la carga de la prueba para desvirtuar dicha presunción.

Esta protección se extiende expresamente a contratos a término fijo, por obra o labor, e incluso en periodo de prueba, estipulando que la simple expiración del plazo o culminación de la obra no justifica el retiro si subsisten las causas fácticas que dieron origen a la relación laboral y el trabajador cumplió adecuadamente sus funciones.

Igualmente dispone el Ministerio que cuando la solicitud se fundamente en la configuración de una justa causa, conforme a las causales taxativas previstas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, convenciones colectivas, laudos arbitrales o contratos, el Inspector de Trabajo deberá verificar de manera rigurosa la acreditación de los hechos constitutivos de la falta cuya carga probatoria recae enteramente en el empleador y el cumplimiento integral del debido proceso disciplinario previo.

En tal sentido, cuando el despido afecte a una persona con discapacidad por faltas disciplinarias, se establece que el Inspector deberá constatar que se haya agotado el procedimiento disciplinario regulado en el artículo 115 del C.S.T., modificado por el artículo 7 de la Ley 2466 de 2025.

Indica la Circular que para invocar válidamente causales objetivas al amparo del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador deberá acreditar la existencia de los hechos y aportar pruebas para desvirtuar cualquier indicio de discriminación. En casos de contratos a término fijo o de obra, el Ministerio exige demostrar de forma certera que efectivamente desaparecieron las necesidades del servicio y que no existen alternativas razonables de continuidad, incluyendo medidas de reubicación o adaptación de los puestos de trabajo.

Por otra parte, cuando la autorización recaiga sobre personas con una condición médica que dificulte sustancialmente el desempeño del cargo, el empleador debe sustentar dicha situación y acreditar documentalmente que agotó de forma diligente las medidas de rehabilitación integral de la ARL, (en caso de que la patología sea de origen laboral), de reincorporación y adecuación física. La autorización solo podrá ser emitida cuando se constate procesalmente que la reincorporación resulta inequívocamente incompatible e insuperable dentro de la estructura organizacional de la empresa.

Los requisitos documentales exigidos por la entidad para radicar este trámite administrativo varían según la causal invocada, para solicitudes por justa causa o causal objetiva en general, se requiere una solicitud escrita dirigida a la Dirección Territorial u Oficina Especial competente correspondiente al domicilio del trabajador detallando los hechos que la sustenta, la relación y copia de los documentos probatorios que soportan la causa, la copia integral del procedimiento disciplinario agotado (para justa causa), la dirección actualizada del trabajador para efectos de notificación y copia del contrato de trabajo.

Cuando el trámite obedezca específicamente a que la situación de salud dificulte sustancialmente el desempeño del cargo, se deberá anexar de forma acumulativa la evidencia del cumplimiento de las medidas de rehabilitación y la implementación de ajustes razonables, el soporte técnico de las gestiones de reintegro o reubicación, un análisis o estudio especializado de los puestos de trabajo disponibles en la empresa, un concepto médico ocupacional que dictamine expresamente que la condición de salud resulta incompatible e insuperable con las labores existentes y cualquier otro documento que demuestre el agotamiento razonable de alternativas.

A continuación, relacionamos los pasos que prevé el procedimiento para el trámite de autorización a cargo del Ministerio:

1. El reparto interno de la solicitud radicada por conducto del coordinador o director territorial;
2. La expedición del auto de avocación de conocimiento, providencia en la cual la autoridad administrativa podrá decretar pruebas o diligencias de oficio para el esclarecimiento real de los hechos;
3. El traslado formal de la solicitud al trabajador de manera presencial, virtual o escrita para que ejerza su contradicción y aporte pruebas;
4. La citación opcional a las partes a audiencia promoviendo la eliminación de barreras físicas, comunicativas o actitudinales durante el trámite;
5. La exposición de los hechos e indicaciones probatorias por parte del empleador o su apoderado;
6. La verificación de la causal invocada, debiendo el inspector abstenerse de calificar jurídicamente las conductas descritas, limitando su actuación a constatar que la causa esté soportada;
7. La comprobación de las garantías del debido proceso según el artículo 7 de la Ley 2466 de 2025;
8. La garantía del derecho de contradicción, verificando que la causal comunicada previamente al empleado coincida plenamente con la presentada ante el Ministerio;  
9. La participación de la organización sindical si existe afiliación y media autorización expresa del trabajador ; y décimo, la preservación de la igualdad procesal y la remoción de barreras de comprensión en todas las actuaciones .

 

Como reglas transversales adicionales del procedimiento Ministerial, se destaca que la solicitud debe tramitarse de manera preferente y sumaria, en caso de detectarse información incompleta en la radicación documental, se requerirá al empleador para que subsane los defectos dentro del término improrrogable de un (1) mes, bajo riesgo de que se declare el desistimiento tácito y se ordene el archivo definitivo.

Se contempla una causal de procedencia de la autorización cuando el trabajador cuente con una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 50% y cumpla con los requisitos para acceder a la pensión de invalidez, siempre que se acredite el reconocimiento formal y la inclusión en nómina de pensionados.

La decisión administrativa final deberá estar motivada y resuelta de fondo dentro de tres (3) meses siguientes, contabilizados desde el momento en que el trámite se encuentre completo.

Finalmente, el Ministerio aclara que la autorización no constituye una declaración de derechos ni una validación de los hechos de cargo invocados por el empleador, disponiendo que cuando se presenten solicitudes simultáneas con varias causales (justas causas y causas objetivas de forma concurrente), estas se tramitarán de forma conjunta dentro del mismo trámite administrativo.

Como puede observarse, el Ministerio refuerza significativamente las exigencias técnicas y probatorias de los trámites de autorización de terminación de trabajadores con estabilidad laboral reforzada. Ello demanda una mayor rigurosidad en la construcción del expediente de soporte, así como en la acreditación de las circunstancias que justifican la desvinculación.

Adicionalmente, observamos que el Ministerio insiste en su posición sobre la necesidad de adelantar la autorización ante una causal objetiva, incluyendo incluso casos de reconocimiento de la mesada pensional. Esta postura no solo desconoce el alcance que la jurisprudencia tanto de la Corte Suprema Justicia como de la Corte Constitucional ha atribuido a las causales objetivas de terminación, sino que termina por vaciar de contenido dicha categoría jurídica, al someter indistintamente todos los eventos de desvinculación al mismo control previo de la autoridad administrativa, desdibujando la diferencia que los altos tribunales han reconocido entre las terminaciones fundadas en razones objetivas y aquellas que exigen una valoración previa por parte del Ministerio del Trabajo para evitar un despido discriminatorio.

3. Recordatorio Obligatorio y Perentorio: Actualización del Reglamento Interno de Trabajo (RIT)

Por último, la Circular 0048 de 2026 recuerda la obligación perentoria que tienen todas las empresas del país de adecuar sus Reglamentos Internos de Trabajo de conformidad con los cambios exigibles de la Reforma Laboral, el legislador otorgó un plazo definitivo para este trámite, el cual comprende desde el 25 de junio de 2025 hasta el 25 de junio de 2026.

 

Si requieren apoyo en este trámite agradecemos se comuniquen con nosotros.

 

Cordialmente,

ESCANDÓN ABOGADOS

Asesores Laborales