Apreciados Clientes,
A continuación nos permitimos informar sobre la Sentencia SU – 111 de 2025 de la Corte Constitucional, sobre ineficacia de conciliación con trabajador con fuero de salud, el Decreto 405 de 2025 sobre Acoso Sexual, el Acuerdo No. 002 de 2025 del SENA, que dejó sin efectos el Acuerdo 10 de 2023, y sobre la Ley 2452 de 2025, por el cuál se expide el nuevo Código Procesal del Trabajo, pronunciamientos que consideramos de interés en materia laboral:
1. Comunicado de prensa Sentencia SU – 111 de 2025 de la Corte Constitucional, ineficacia de conciliación con trabajador con fuero de salud:
En el caso objeto de estudio una trabajadora en condiciones de debilidad manifiesta por salud suscribió un acta de conciliación con su empleador para terminar el contrato de trabajo a cambio de una suma conciliatoria. La Corte en su análisis señala que en estos casos no puede utilizarse el «mutuo acuerdo» como un mecanismo para eludir la protección laboral subrayando que la estabilidad laboral es un derecho cierto e indiscutible, que no puede ser renunciado mediante acuerdos que decidan sobre su desvinculación laboral.
Este fallo, aunque tiene un propósito protector, genera una alta inseguridad jurídica ya que establece que, aunque el trabajador pueda tener plena capacidad jurídica, dicha capacidad no es suficiente para legitimar las decisiones laborales. Lo que implica que la presunción de libertad contractual queda seriamente limitada cuando el trabajador se encuentra en una presunta situación de situación de debilidad manifiesta. En este pronunciamiento la Corte reitera que los trabajadores con fuero de salud no pueden ser desvinculados de su empleo, salvo que se sigan los procedimientos establecidos, los cuales incluyen la autorización previa del Ministerio del Trabajo.
Este nuevo pronunciamiento choca con el de la Corte Suprema de Justicia establecido en la sentencia SL1797-2024, en la que se abordó la validez de las conciliaciones laborales en casos de trabajadores con condiciones de salud. En ese fallo, la Corte determinó que, para que una conciliación que finaliza el contrato por mutuo acuerdo sea inválida, debe demostrarse la existencia de vicios en el consentimiento, como el error, la fuerza o el dolo, o que implique la renuncia a derechos mínimos e irrenunciables del trabajador.
Estas posiciones encontradas generan preocupación por la falta de seguridad jurídica para las partes.
En este contexto, recomendamos que en las conciliaciones relacionadas con la terminación del contrato de trabajo de personas con afectaciones de salud, el vínculo laboral se finalice no mediante la figura del mutuo acuerdo, sino a través de la renuncia libre y voluntaria del trabajador, debidamente aceptada por el empleador, circunstancia debe quedar expresamente consignada en el acta de conciliación. La Corte aún no ha publicado la sentencia, les informaremos cuando lo haga.
2. Decreto 405 de 2025 sobre Acoso Sexual:
El Ministerio del Trabajo expidió el pasado 1º de abril del año en curso, el Decreto 405 de 2025, a través del cual, reglamenta la Ley 2365 de 2024, sobre medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral y en las instituciones de educación superior, ley sobre las que tuvimos oportunidad de informar en la Circular No. 8 de 2024.
El nuevo Decreto reglamenta las multas a las que hace referencia la Ley 2365 de 2024, a imponer al empleador que despida a un trabajador en el trámite de un proceso por acoso sexual, dentro de los seis (6) meses siguientes a la interposición de la queja. Dichas multas se impondrán en el marco del procedimiento administrativo sancionatorio a cargo de las Direcciones Territoriales y sus Grupos de Inspección, Vigilancia y Control del Ministerio.
El Decreto enfatiza que el procedimiento debe garantizar el debido proceso, la presunción de inocencia, el derecho de defensa y contradicción, conforme a los principios del derecho administrativo sancionador.
Para graduar la sanción, el Ministerio tendrá en cuenta criterios de razonabilidad, el número de trabajadores y la capacidad económica y/o financiera de la empresa infractora de acuerdo con la definición de micro, pequeña, mediana y gran empresa, regulada en la Ley 590 de 2000 y el Decreto 957 de 2019, que las clasifica de la siguiente forma:
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TAMAÑO DE LA EMPRESA |
MONTO DE LA SANCIÓN |
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Microempresa |
De 1 a 1250 SMMLV |
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Pequeña |
De 1251 a 2500 SMMLV |
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Mediana |
De 2501 a 3750 SMMLV |
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Grande |
De 3751 a 5000 SMMLV |
Para la verificación del tipo de empresa, el Ministerio del Trabajo podrá requerir los Estados Financieros y Dictaminados del último año fiscal.
La norma rige a partir de su publicación, 1 de abril de 2025, y adiciona el capítulo 7 al título 9 de la parte 2 del libro 2 del Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo 1072 de 2015
Aprovechamos para recordar que empleador debe adoptar una política contra el acoso sexual, crear protocolos y rutas eficientes para la atención a las víctimas de tal conducta. Así mismo, debe establecer la obligación de brindar capacitaciones al personal para garantizar que las mujeres trabajen en entornos libres de violencia. De requerir apoyo en asunto no duden en hacérnoslo saber.
3. Acuerdo No. 002 de 2025 del SENA, que dejó sin efectos el Acuerdo 10 de 2023
El SENA expidió el Acuerdo 0002 del 24 de 2025, mediante el cual dejó sin efecto el Acuerdo 10 de 2023, que actualizó el listado de oficios y ocupaciones para determinar la cuota de aprendizaje. Lo anterior, con ocasión de los diferentes medios de control de nulidad que cursan en el Consejo de Estado contra dicho Acuerdo, dado que generó una gran polémica nacional por la controvertido de algunas de las ocupaciones allí incluidas, la falta de formación profesional metódica de esas ocupaciones, y por el impacto para el sector empresarial.
En consecuencia, ante la revocatoria del Acuerdo No. 10 de 2023, se reactiva la aplicación del Acuerdo No. 09 de 2005, como base normativa para determinar la cuota de aprendices que corresponde a las empresas. Este listado será el referente oficial hasta que se expida una nueva actualización.
Los contratos de aprendizaje que fueron suscritos durante la vigencia del Acuerdo 10 de 2023, mantienen plena validez jurídica y continuarán su ejecución hasta el cumplimiento del término inicialmente pactado.
Las SENA en coordinación con el Ministerio del Trabajo están encargados de presentar una propuesta metodológica actualizada para la elaboración del nuevo listado de oficios y ocupaciones, sobre lo cual les estaremos informando.
4. Ley 2452 de 2025, por el cual se expide el nuevo Código Procesal del Trabajo.
El pasado 2 de abril del año en curso, se sancionó la ley mediante la cual se implementa el nuevo Código Procesal del Trabajo y la Seguridad Social, norma que trae cambios relevantes. Dentro de ellos destacamos los siguientes:
- Se implementa la sentencia anticipada: Permite que el juez, de oficio o a solicitud de parte, dicte sentencia antes de la audiencia inicial en casos en que se considere innecesario el debate probatorio a través de interrogatorios de parte o testigos cuando el juicio recae en un aspecto de derecho y no de hecho.
- Obligatoriedad de la doble instancia: Se eliminan los procesos de única instancia, garantizando que todos los casos laborales tengan derecho a una segunda instancia, fortaleciendo las garantías procesales.
- Ampliación de facultades judiciales (ultra y extra petita): Se establece la obligación para los jueces de reconocer derechos que no hayan sido expresamente solicitados por las partes, siempre que estén probados y sean irrenunciables.
- Se crea el proceso monitorio laboral: Se crea un nuevo proceso para reclamos laborales de baja cuantía (hasta 20 salarios mínimos), que busca resolver en plazos muy breves sin necesidad de audiencia inicial.
- Se crean nuevos procedimientos: Se introducen procesos especiales para casos relacionados con fueros de maternidad, discapacidad y pre-pensionados. En estos últimos casos, la acción solo la puede presentar el trabajador, no el empleador.
- Se busca mayor agilidad probatoria: Se eliminan trámites innecesarios y se permiten medios de prueba más flexibles, como la presunción de veracidad cuando el empleador no aporte documentos que está obligado a conservar como el contrato o planilla de pagos.
- Carga dinámica de la prueba: Se faculta al Juez para distribuir la carga de la prueba según las posibilidades de cada parte para aportar evidencias, favoreciendo al trabajador cuando corresponda.
- Conciliación obligatoria y temprana: Se fortalece la conciliación extrajudicial como requisito de procedibilidad y se insiste en buscarla en etapas tempranas del proceso.
- Se incremento la rigurosidad de la contestación de demandas: El código establece que la falta de una respuesta oportuna y adecuada a una demanda puede tener consecuencias probatorias adversas para el empleador. Esto exige una mayor diligencia y preparación en la gestión de procesos judiciales, lo que podría representar una carga adicional para las empresas.
- Intervención activa del juez: El juez laboral tiene un papel más proactivo en la dirección del proceso, incluyendo la posibilidad de decretar pruebas de oficio y velar por la protección de derechos irrenunciables.
- Decreto de medidas cautelares:El juez puede decretar medidas cautelares en cualquier etapa del proceso a petición de parte o de oficio, incluso antes de la notificación de la demanda, si se acredita la necesidad de proteger los derechos del trabajador o asegurar la eficacia de la sentencia futura. Dentro de las medidas cautelares se encuentra: el embargo preventivo de bienes, la suspensión de actos que vulneren derechos laborales, e incluso la orden de reintegro provisional en casos de estabilidad reforzada por algún fuero.
- Notificación de la demanda:La notificación de la demanda vuelve a entenderse surtida al día siguiente al del recibo del auto admisorio, eliminando el término de los dos días previsto en la Ley 2213 de 2022.
- Eliminación del requisito de envío de la demanda previó a la radicación: La radicación de la demanda vuelve a como estaba establecida antes de la pandemia, es decir, el demandante solo tiene que radicarla en la oficina de reparto sin necesidad de enviar copia al demandado de forma previa.
- Vigencia: El nuevo código entrará en vigencia el 2 de abril de 2026. Todos los procesos iniciados con anterioridad a esa fecha se continuarán tramitando por las normas procesales anteriores.
Como puede observarse vienen muchos retos en materia procesal, para los cuales hay que preparase, tenemos un año para ello. De tener alguna inquietud sobre el asunto, agradecemos contactarnos.
Esperamos de esta forma informarlos sobre los cambios mas recientes en materia laboral.
Cordialmente,
ESCANDÓN ABOGADOS
Asesores Laborales
