Estimados clientes,
Nos permitimos informar sobre las ultimas disposiciones expedidas por el Gobierno Nacional y el Ministerio del Trabajo en materia laboral y de seguridad social, las cuales introducen cambios reglamentarios que impactan directamente la operación y la gestión del talento humano en las empresas.
A continuación, detallamos el alcance de estas disposiciones para el control operativo de sus organizaciones:
- Decreto 1040 del 5 de agosto de 2026: Medidas de Protección frente al Acoso, Violencia Basada en Género y Discriminación.
Establece la obligación de implementar y socializar una política y un protocolo para la prevención, atención y sanción del acoso, la violencia, la violencia basada en género y la discriminación en el ámbito laboral. Estos instrumentos deben ser conocidos por todas las personas, independientemente de la naturaleza de su vínculo, y deben acompañarse de espacios anuales de formación y actualización. Así mismo, el Decreto exige incorporar sus disposiciones en el Reglamento Interno de Trabajo e informar, tanto en este como en los contratos de trabajo y demás formas de vinculación, sobre la existencia y carácter vinculante de la política y del protocolo.
En materia de prevención y atención, el Decreto fortalece las obligaciones a cargo del empleador frente a situaciones de acoso, violencia o discriminación, al exigir la adopción de canales internos de atención, procedimientos de investigación y medidas de protección que puedan activarse desde el conocimiento de los hechos, sin que ello implique anticipar la responsabilidad de la persona investigada. Dependiendo de las circunstancias, estas medidas pueden comprender la separación temporal entre las personas involucradas, ajustes en turnos, funciones o condiciones de supervisión, alternativas de teletrabajo y la articulación con la ARL para brindar atención emocional y psicológica.
También se establece un tratamiento diferenciado para los casos de violencia basada en género y acoso sexual. En estos eventos, la víctima tiene derecho a no ser confrontada con el presunto agresor y puede solicitar medidas que eviten cualquier interacción con la persona investigada. Al tratarse de conductas no conciliables, su manejo debe realizarse por una ruta distinta a la prevista para los asuntos sometidos al Comité de Convivencia Laboral, en concordancia con lo dispuesto en la Resolución 3461 de 2025.
De igual forma, incorpora una medida específica para las personas trabajadoras víctimas de violencia de pareja, violencia intrafamiliar o tentativa de feminicidio comprobada. En estos casos, a solicitud de la persona afectada y en la medida de sus posibilidades, el empleador deberá buscar alternativas de reubicación laboral que no impliquen desmejora de sus condiciones y que contribuyan a proteger su vida e integridad. Esta disposición exige que las compañías cuenten con criterios y mecanismos internos para valorar oportunamente este tipo de solicitudes y documentar las alternativas analizadas y las medidas adoptadas.
Adicionalmente, se incorporan reglas especiales para la valoración de los hechos y de las pruebas en situaciones de discriminación, violencia y relaciones de poder. Cuando exista una situación de sujeción o indefensión, puede operar una presunción de discriminación que deberá ser desvirtuada por quien ejecutó el presunto acto discriminatorio. Asimismo, exige valorar los indicios y el contexto cuando la prueba directa resulte insuficiente, sin desconocer el debido proceso, el derecho de defensa y la presunción de inocencia de la persona investigada.
Finalmente, se refuerza la protección frente a represalias contra quienes presenten denuncias o intervengan como testigos y prevé consecuencias frente a determinadas terminaciones del contrato ocurridas dentro de los seis meses siguientes a la presentación de la queja, cuando posteriormente se verifique la ocurrencia de los hechos denunciados. En consecuencia, los empleadores deberán revisar sus políticas internas, protocolos, Reglamento Interno de Trabajo, documentos de vinculación y procedimientos de atención e investigación, con el fin de asegurar su adecuación a estas disposiciones.
- Decreto 0993 del 4 de agosto de 2026: Reglamentación de las Condiciones Laborales en el Servicio Doméstico.
La norma reglamenta la formalización del trabajo doméstico remunerado y establece que la vinculación deberá realizarse mediante contrato de trabajo escrito, en el que se definan, entre otros aspectos, las funciones, jornada, salario, descansos y duración del vínculo. Igualmente, exige el registro del contrato y de las novedades relacionadas con el trabajo suplementario en el Registro Único de Trabajadores que disponga el Ministerio del Trabajo y el pago de los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y parafiscales a través de la PILA. Se precisan las condiciones aplicables en materia de jornada máxima de 42 horas semanales, descansos, trabajo suplementario, seguridad social y Seguridad y Salud en el Trabajo, incluyendo obligaciones específicas de identificación y prevención de riesgos dentro del hogar. Adicionalmente, crea un programa de incentivos económicos destinado a promover la formalización y la afiliación de las personas trabajadoras domésticas al Sistema General de Riesgos Laborales. Finalmente, fortalece las facultades de inspección del Ministerio del Trabajo y establece reglas especiales para las visitas al hogar como lugar de trabajo, procurando armonizar la verificación del cumplimiento de las obligaciones laborales con la protección de la intimidad y la inviolabilidad del domicilio.
- Circular 0096 del 13 de agosto de 2026: Orientaciones Laborales ante la Situación de Desastre Nacional.
El Ministerio del Trabajo impartió orientaciones dirigidas a los empleadores del sector privado para preservar la seguridad de los trabajadores y facilitar la continuidad de las actividades. En este contexto, deberá priorizarse la vida e integridad de las personas cuando existan daños visibles, evacuaciones preventivas, restricciones de ingreso o circunstancias que exijan verificar previamente la seguridad de las instalaciones. Cuando la naturaleza de las funciones lo permita, podrá valorarse temporalmente la implementación del trabajo en casa o de otras alternativas de organización del trabajo, como la prestación del servicio desde instalaciones seguras, la redistribución de actividades o los ajustes de horarios y turnos.
Respecto de los trabajadores afectados, la Circular señala que se podrá otorgar licencias por grave calamidad doméstica. También promueve acuerdos para el disfrute de vacaciones causadas o anticipadas, permite acudir al retiro parcial de cesantías para la reparación o mejoramiento de vivienda cuando se cumplan los requisitos aplicables y contempla otras medidas voluntarias de apoyo, como licencias no remuneradas, auxilios o anticipos de la prima de servicios. Estas alternativas deberán acordarse, documentarse o acreditarse según corresponda.
Finalmente, el Ministerio precisa que el sismo o la declaratoria de desastre no constituyen por sí solos fuerza mayor, causal de suspensión del contrato o justa causa de terminación. La suspensión por fuerza mayor o caso fortuito exige acreditar una imposibilidad real, temporal y directamente relacionada con el evento, además del cumplimiento del procedimiento legal correspondiente. Los empleadores deberán igualmente revisar los efectos de la emergencia sobre el SG-SST y, cuando resulte necesario, actualizar la identificación de peligros, la valoración de riesgos, los controles y los planes de prevención, preparación y respuesta ante emergencias, así como reportar e investigar los accidentes e incidentes que se presenten.
En atención a las recientes disposiciones expedidas en materia laboral, recomendamos a los empleadores efectuar una revisión integral de sus documentos y procedimientos internos, los modelos de contratación, las políticas y protocolos de prevención y atención del acoso, la violencia y la discriminación, así como de las matrices de identificación de peligros y valoración de riesgos y demás componentes del SG-SST. Esta revisión permitirá identificar oportunamente los ajustes requeridos y asegurar que las prácticas internas se encuentren alineadas con las nuevas obligaciones aplicables.
Si requieren apoyo o capacitación para esclarecer cualquiera de estos temas no duden en contactarse con nosotros.
Cordialmente,
ESCANDÓN ABOGADOS
Asesores Laborales
